Een toekomstgerichte aanpak in de logistiek voor Cornelissen Groep

VRAAGSTUK

Cornelissen is de afgelopen jaren meer dan verdubbeld in aantal medewerkers en daarmee werd de noodzaak voor efficiëntere processen steeds groter. Daarnaast implementeert de logistiek dienstverlener de komende 1,5 jaar een nieuw, zelflerend planningssysteem, waardoor het essentieel werd om de organisatie opnieuw in te richten.

Lianne Kraan, transportmanager bij Cornelissen is nauw betrokken bij het project. “We wilden een organisatiemodel ontwikkelen waarmee we niet alleen konden blijven groeien, maar ook dezelfde mensen en kosten konden behouden.”

Het team van Cornelissen heeft al veel werk gedaan om te zorgen voor een soepele herstructurering. “We hebben gekeken naar best practices op onze locaties en een nieuwe structuur ontwikkeld. Zo veranderde de functie van transportmanager door teamleiders aan te stellen. Zij konden zich daardoor meer richten op strategische taken”, vertelt Lianne. Maar het herinrichten van de organisatie én het omschrijven van de functies is één. Het vraagstuk waarmee Cornelissen bij GITP aanklopte was om inzicht te krijgen in talent én het creëren van passende functieprofielen binnen de hernieuwde organisatie.

GROEIPOTENTIEEL

Cornelissen heeft de laatste jaren veel kleinere bedrijven overgenomen. “Mede daardoor zijn we de afgelopen jaren van een familiebedrijf uitgegroeid naar een grotere speler in de sector”, licht Lianne toe. “Maar onze werkwijze reflecteerde dat niet altijd. Om onze doelstellingen te halen, moesten we gaan standaardiseren. Oftewel: zorgen voor een vaste werkwijze en het goed omschrijven van belangrijke processen.”

GITP werd ingeschakeld om inzicht te krijgen in benodigde competenties voor de nieuwe functies én de vaardigheden van de huidige medewerkers. Lianne: “Er is een grote groep medewerkers die al lang bij Cornelissen werkt. Zij hebben het bedrijf grootgebracht en ze zijn van onschatbare waarde”, zegt Lianne. “We wilden vooral dat zij binnen Cornelissen op de juiste plek terecht kwamen. Dat ze iets gingen doen waar ze écht goed in zijn en wat ze zelf ook leuk vinden.”

Mark van Ieperenburg was vanuit GITP één van de betrokkenen bij dit project. Hij prijst de manier waarop Cornelissen vooruit denkt: “Dit project is verfrissend. Cornelissen probeert niet alleen in te schatten waar de markt naartoe gaat, maar ook te voorspellen wat voor talent er nodig is om in te spelen op de behoeftes in die toekomstige markt. Zeer inspirerend!”

GROEIPLAN

Het in kaart brengen van functieprofielen en bijbehorende competenties was een belangrijke stap richting de nieuwe manier van werken voor Cornelissen. Lianne: “Het project was opgesplitst in twee fases. We zijn gestart met de assessments voor de transportmanagers en teamleiders. Zij spelen een cruciale rol in onze logistieke keten.”

In het assessment kwamen verschillende competenties aan bod die nu en in de toekomst belangrijk zijn voor het uitvoeren van de functie. Mark: “We keken onder andere naar probleemanalyse, delegeren, voortgangsbewaking en flexibel gedrag. Dat heeft ook alles te maken met het nieuwe planningssysteem waar Cornelissen mee gaat werken. Het systeem neemt een deel van de taken van een transportmanager over. Maar het is dan wel belangrijk dat deze persoon de juiste skills heeft om kritisch te kunnen blijven denken als het systeem bepaalde beslissingen neemt.”

In fase 2 werden ook de vijftien andere rollen binnen Cornelissen in kaart gebracht en deden alle medewerkers een online assessment. “Ondanks dat de aanpassingen stap voor stap gaan, hebben we bewust gekozen om iedereen een assessment te laten doen”, zegt Lianne. “Dat geeft ons inzicht in wat voor talent we in huis hebben en op welke functie zij het beste tot hun recht komen. Voor sommige medewerkers betekent dat weinig verandering, maar anderen krijgen een functie die veel meer aansluit bij waar ze goed in zijn én wat ze leuk vinden. Het is win-win.”

De resultaten van de assessments gaven daarnaast ook inzicht in toekomstige talenten. Mark: “Er komen altijd mooie ontwikkelkansen uit de assessments. Juist omdat Cornelissen ver vooruit denkt, geeft dat mogelijkheden om te werken aan competenties zodat medewerkers over een paar maanden wél klaar zijn voor een functie.” Lianne voegt toe: “De resultaten van de assessments hebben ons geholpen om niet alleen de juiste mensen op de juiste plek te zetten, maar ook talenten te herkennen die anders misschien over het hoofd waren gezien. Hierdoor konden we gerichte keuzes maken voor zowel huidige als toekomstige functies.”

GROEIKRACHT

De feedback van de deelnemers op het programma is overweldigend positief. Voornamelijk de directe toepasbaarheid

Lianne kijkt met een positief gevoel terug op het project en de samenwerking met GITP. “Een overgrote meerderheid van de medewerkers is tevreden met de veranderingen. Daar ben ik heel trots op. We merkten dat bij sommige locaties de noodzaak ook echt hoog was en de medewerkers daar blij waren dat er iets veranderde en dat we naar hen geluisterd hebben.”

Ook Mark kijkt met een goed gevoel terug: “Het mooie aan dit project is dat Cornelissen heel duidelijke kaders had. Ze hebben een stip op de horizon waar ze naartoe werken en willen dat doen met de mensen die ze al hadden. We hebben hen de tools kunnen geven waarmee ze inzicht krijgen in welke talenten waar het beste tot hun recht komen. Dat klinkt simpel. Maar dat vereist wel dat je uitspreekt waar je naartoe wilt en op welke manier je dat wilt doen en dat je bereid bent om te kijken naar de mensen die je hebt. Dat vond ik heel leerzaam.”

Toch gaat Cornelissen volgens Lianne later pas écht de voordelen van de herstructurering ontdekken. “Als we groter worden en die schaalbaarheid een must is om wel onze kwaliteit te kunnen waarborgen, dan gaan we pas écht het effect zien.”

Praktische informatie

Type traject: transitie n.a.v. verdere digitalisering
Looptijd: 3 maanden
Aantal deelnemers/ groepen: 88 deelnemers
Gebruikte leermiddelen: Talentmeting: Talent Match, uitgebreid met inzichten Leiderschapsrollen en Learning Agility
Adviseur(s)/ trainer(s): Mart de Meij, Daan van Rie, Mark van Ieperenburg