Van ad-hoc naar gestructureerd: DB Keukens ontwikkelt medewerkers in een jaarprogramma

VRAAGSTUK

De ontwikkeling van de medewerkers van DB Keukens was behoorlijk ad hoc. Hans vertelt: “Op het moment dat we op de werkvloer merkte dat er iets nodig was, riepen we de hulp van een trainer of coach in. Dit zorgde voor veel onrust op de werkvloer omdat er ‘opeens’ een training was en medewerkers uit de winkels gehaald werden. Toen ik startte bij DB Keukens was het mijn missie om meer structuur aan te brengen in de ontwikkeling van onze mensen. Ik wilde kijken naar de langere termijn en wat we de komende jaren nodig hebben op dit vlak.”

DB Keukens heeft een eigen Vakcollege waar medewerkers opgeleid worden. “We hebben goede faciliteiten en onze trainers kunnen veel zelf”, zegt Hans. “Maar op het vlak van soft skills zochten we naar een partner. Die vonden we in GITP.”

GROEIPOTENTIEEL

“We zijn de afgelopen 34 jaar behoorlijk gegroeid op een hands-on manier”, zegt Hans. “Maar met de bedrijfsgrootte die we nu hebben, moet je bepaalde zaken écht gaan structureren en kaders gaan stellen om te zorgen dat je ook blijft groeien. Ik geloof heel erg in continu ontwikkelen. Stilstand is achteruitgang, ook als het gaat over de vaardigheden van mensen. Het is goed om ze met enige regelmaat even uit hun comfortzone te halen. Om ze te prikkelen.”

Met het oog op die continue ontwikkeling, is DB Keukens met GITP om de tafel gegaan. Hans: “We keken waar GITP ons bij kon helpen en hebben bij de verschillende vestigingsmanagers opgehaald waar volgens hen behoefte aan was. Vervolgens zijn we vraag en aanbod gaan matchen.” Er ontstond een divers aanbod met trainingen op allerlei gebieden. Peter Klijsen is trainer en coach bij GITP en nauw betrokken bij het traject bij DB Keukens: “Er was ruimte voor communicatie en gesprekstechnieken. Maar ook trainingen over hoe je omgaat met weerstand, hoe je feedback ontvangt en geeft etc. We hebben een planning gemaakt met alle thema’s die we gedurende het jaar aan konden bieden.”

GROEIPLAN

Stap voor stap ontstond het jaarprogramma met diverse trainingen op vaste momenten gedurende het jaar. “Omdat het allemaal netjes in de jaarplanning staat, geeft het op de vestigingen veel meer rust. Mensen worden niet meer last-minute uit de vestiging gehaald, maar weten in januari al wanneer alles gepland is, zodat ze daar in hun agenda rekening mee kunnen houden”, zegt Hans.

Het jaarprogramma bestaat uit twaalf losstaande modules, maar ze zijn makkelijk koppelbaar. “Voor een bepaalde doelgroep of een bepaalde vraag kunnen we de modules onderling koppelen”, zegt Peter. “Als uit de inventarisatie blijkt dat er bijvoorbeeld vraag is naar leidinggevende vaardigheden, draagvlak creëren, HR-gesprekken voeren en presenteren, dan kunnen we met de modules zo schuiven dat het optimaal aansluit. Dat maakt dat we heel flexibel kunnen inspringen op de vraag van een bepaalde groep en de thema’s die uit de inventarisatie komen.”

Tijdens de trainingen wordt zo veel mogelijk gewerkt met praktijksituaties. Peter: “Echte casussen waar medewerkers op de werkvloer mee te maken krijgen helpt om het realistischer te maken voor de deelnemers. Er wordt veel geoefend en we eindigen altijd met de vraag hoe de deelnemers dit in de praktijk gaan toepassen. Daarin zijn we kritisch en vragen we door. Op welke manier ga je dat doen? Wat als daar op deze manier op gereageerd wordt?”

Natuurlijk is het fijn als een training aansluit op de praktijk, maar de échte borging vindt pas daarna plaats. Peter: “Vanuit de managers wordt daar aandacht aan besteed.” Hans vult aan: “We stimuleren leidinggevenden om medewerkers die een training gevolgd hebben te vragen naar hun ervaringen. Hoe was het? Wat heb je geleerd? Wat heb je gedaan? Wat ga je ermee doen? En we stimuleren hen ook om er bijvoorbeeld in een voortgangsgesprek nog eens op terug te komen en te vragen naar hoe ze het in hun werk toepassen.”

GROEIKRACHT

“Dit jaar zijn er al 85 medewerkers geweest die één of meerdere trainingen hebben gevolgd. Dat is in de 30 jaar hiervoor nog nooit gebeurd”, zegt Hans trots. “Het bevalt zowel mij als de vestigingsmanagers tot nu toe heel goed. Het geeft structuur en duidelijkheid en door het over het jaar te verdelen, voorkomen we overbelasting.”

Er is volgens Hans een groot verschil in de manier waarop medewerkers de trainingen zien. “Ze hebben zelf aangegeven dat ze behoefte hebben aan training op een bepaald vlak. Dat is heel anders dan top-down opleggen dat mensen een training moeten volgen. Mensen willen wel veranderen, maar willen niet veranderd worden.” Het programma helpt om hier op een natuurlijke manier aandacht aan te besteden. “Het is belangrijk om het ook niet te groot te maken”, vult Peter aan. “Het moet juist onderdeel worden van het proces van ontwikkelen. Dat kost tijd omdat je het stapje voor stapje erin slijpt, zonder dat je de cultuur van het bedrijf uit het oog verliest.”

Hans beaamt dat: “Natuurlijk gedrag ontstaat niet zomaar. Bijvoorbeeld bij feedback geven aan een leidinggevende. Dat is een hogere drempel, maar het is wél ontzettend belangrijk dat we onze medewerkers dat leren en dat we daar als directie en management ook zelf het goede voorbeeld in geven. Zodat we ook buiten de trainingen leren dat feedback geven normaal is. Hoe je duidelijke, niet-kwetsende feedback geeft, kun je aanleren in een training. Maar dat gevoel dat je hebt als je een collega of een leidinggevende moet confronteren met iets dat je niet fijn vindt, dat leer je alleen door het in de dagelijkse praktijk te doen.”

Na de zomer is er ruimte voor een evaluatie. Daarbij is het volgens Hans belangrijk om te beseffen dat niet altijd alles in cijfers uit te drukken is. “Sommige resultaten zijn niet perse meetbaar, maar wél merkbaar.”

“Afhankelijk van de behoefte willen we in het najaar weer gaan bouwen aan een nieuw programma voor 2025”, zegt Hans. We willen een doorlopende leerlijn bouwen. Het is mijn taak als HRM directeur om onze mensen te stimuleren om zichzelf te ontwikkelen. Want ons bedrijf groeit nog steeds. Dat betekent dat we in de toekomst meer leidinggevenden én specialisten nodig hebben. Het werk daarvoor begint nu.”

PRAKTISCHE INFORMATIE

• Type traject: In company maatwerk
• Looptijd: 1 jaar
• Aantal deelnemers/ groepen: 80 deelnemers in 12 groepen
• Gebruikte leermiddelen: Online topics en fysieke bijeenkomsten
• Adviseur(s)/ trainer(s): Saartje van den Heuvel, Faroshia Bergraaf, Peter Klijsen