KVK verankert wendbaarheid in het DNA van de organisatie

Al jaren vinden er veel impactvolle veranderingen plaats bij de KVK. En dat gaat nog wel even zo blijven, verwacht Rieneke Zijlstra, Strategisch businesspartner leiderschap en talent. “Onze klanten verwachten van ons dat wij snel inspelen op trends en ontwikkelingen, dat betekent dat wij als organisatie daar klaar voor moeten zijn.”

Binnen de KVK is Zijlstra verantwoordelijk voor leiderschap en talent. Zij focust daarbij sterk op het aanpassingsvermogen van talenten en teams. Met behulp van Strategisch personeelsmanagement lopen er diverse ontwikkelprogramma’s en pilottrajecten en brengt ze de wendbaarheid van de organisatie in kaart. Daardoor kunnen er doelgerichte interventies worden toegepast.

“Ik gun al mijn collega’s dat ze met energie naar hun werk komen”
Rieneke Zijlstra, Strategisch businesspartner leiderschap en talent, KVK

De uitdaging: digitale transformatie vereist wendbaarheid van medewerkers

De digitale transformatie die de organisatie op dit moment ondergaat heeft veel impact op medewerkers. Er zijn en komen veel nieuwe functies en andere functies verdwijnen. Van iedereen in de organisatie worden andere competenties verwacht. Het steeds sneller schakelen in je werk, het continu aanpassen van je werk op de vraag van klant en dat wat je ontwikkelt ook voortdurend checken bij je klant is echt een hele grote verandering.

Zijlstra heeft in deze transitie veel aandacht voor het individu. “Wij zoeken voor iedereen naar de beste oplossing. Ik krijg zelf veel energie van mijn werk en gun al mijn collega’s dat ze met energie naar hun werk komen en ook met energie weer thuis komen.”

Wendbaarheid van medewerkers is hierbij een belangrijk uitgangspunt. Zijlstra: “Het is geen garantie dat iemand die nu helemaal op zijn plek zit, dit ook in de toekomst zal zijn. Met inzicht in hoe wendbaar iemand is, kunnen we wel de kans op succes vergroten.” Om beter te kunnen voldoen aan de snel veranderende klantvraag, is het belangrijk dat medewerkers de competenties en eigenschappen hebben om snel mee te veranderen. Daarom heeft Zijlstra een belangrijke missie: wendbaarheid moet onderdeel worden van het DNA van de KVK.

De oplossing: inzicht in wendbaarheid van toptalent en teams

Om wendbaarheid een prominente rol te laten spelen in het DNA van de KVK is Zijlstra met haar team een aantal initiatieven gestart. Deze initiatieven brengen de wendbaarheid van medewerkers in kaart op verschillende organisatieniveaus. Er is gestart met het scannen van wendbaarheid van toptalent. En er is een pilot geweest om de wendbaarheid van teams in kaart te brengen.

Wendbaarheid als eigenschap van veranderingsgericht toptalent

In het kader van strategische personeelsplanning heeft de KVK al een aantal jaar een zeer succesvolle leergang voor toptalent. Leidinggevenden kunnen medewerkers voordragen voor dit programma. Zijlstra: “Met behulp van de instrumenten van GITP valideren we of een toptalent ook voldoende wendbaar is om deel te nemen aan dit uitdagende en intensieve programma.”

Inmiddels heeft de KVK twee succesvolle leergangen afgerond. Een belangrijk doel is om veranderingsgerichte leiders te ontdekken, die een voortrekkersrol kunnen vervullen in de transformatie. Tijdens de laatste leergang werd daarom naast talent, performance en leiderschapskwaliteiten ook gekeken naar aanpassingsvermogen, oftewel wendbaarheid.

Samen met GITP werd in kaart gebracht hoe wendbaar iemand is en in hoeverre iemand dit gedrag in de praktijk vertoont. De uitkomsten worden gebruikt om te bepalen waar een talent het beste tot zijn recht komt in de organisatie.

Pilot: wendbaarheid ten behoeve van duurzame inzetbaarheid binnen teams

Als onderdeel van strategische personeelsplanning maakt de KVK al jaren gebruik van de tools van GITP om talent, drijfveren en mobiliteit in kaart te brengen. Echter het voorspellen van toekomstig gedrag op basis van deze eigenschappen bleef lastig voor de KVK. Zijlstra: “Duurzame inzetbaarheid van medewerkers is een belangrijk thema binnen onze organisatie. Als we naast de ‘ist’ situatie ook de ‘soll’ van een medewerker goed in kaart kunnen brengen, kunnen we iedereen nog beter een passende functie bieden.” Zo werd besloten om ook in breder verband een pilot te doen met de Agility instrumenten.

Aan de pilot namen 60 medewerkers deel, uit een aantal geselecteerde teams. De pilot gaf Zijlstra inzicht in de werking en toepassing van de tool en het effect op medewerkers.
De resultaten werden verzameld in een zogenaamde talent map, die inzichtelijk maakte hoe wendbaar de deelnemende teams zijn en waar er eventueel actie nodig is. Een groot deel van de deelnemende medewerkers bespraken de uitkomsten met hun leidinggevende en bepaalden gezamenlijk vervolgacties.

Het resultaat: wendbaarheid als voorspeller van succes

Het toevoegen van wendbaarheid als dimensie om toekomstig succes te voorspellen is de KVK zeer goed bevallen. Zowel als validatie van de leergang voor toptalent als tijdens de pilot zijn de instrumenten van GITP een waardevolle aanvulling gebleken. Zijlstra: “We kunnen nu, samen met de medewerker een compleet beeld creëren, waarbij we niet alleen inzicht verkrijgen in huidig talent, drijfveren en gedrag, maar ook inzicht hebben in het aanpassingsvermogen en ontwikkelpotentieel.”

De agility tools zijn daarnaast een belangrijke pijler gebleken om inzicht te krijgen in wendbaarheid van teams en leidinggevenden. Deze tools gaan in de toekomst een vast onderdeel worden bij de selectie van toptalent. Ook de pilot in het kader van duurzame inzetbaarheid krijgt een vervolg.

Hiermee zet de organisatie de eerste stappen op weg naar de verankering van wendbaarheid in het gewenste DNA.

De tools en rapportages van GITP worden door de KVK gebruikt als basis voor de ‘POP’s Zijlstra: “Leidinggevenden, medewerkers en wij van HRM zijn enthousiast over de rapportages. Ze drukken je niet in een hokje en zijn een goede basis voor het gesprek over de toekomst en welk perspectief er is. De nadruk ligt sterk op de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker.”

Ook voor medewerkers die hun rol zien veranderen of hun functie zien verdwijnen, blijken de rapportages waardevol. Zijlstra: “Ons uitgangspunt is dat we een passende oplossing vinden voor de medewerker. Dat kan binnen de KVK zijn of daarbuiten. Met het inzicht in drijfveren, ontwikkelpotentieel en wendbaarheid, geven we iedereen meer perspectief.”

De instrumenten die KvK gebruikt om inzicht te krijgen in de talenten binnen hun organisatie zijn de Reflector 360 Agility, Talent Match Agility en de Talent Map.

Zo krijgt de KvK bijvoorbeeld met de Talent Map inzichtelijk hoe wendbaar teams zijn ten opzichte van andere teams binnen de KVK, maar ook inzicht op individueel (persoonlijk) niveau.

• Talent Match Agility
• Talent Map