Water voor de toekomst

‘Je moet het dak repareren als de zon schijnt’, zegt Grietina Jans, manager Mens & Organisatie van Oasen. ‘ Met gebonden klanten en de taak om de drinkwatervoorziening voor de toekomst veilig te stellen, is onze verantwoordelijkheid groot. En onze uitdagingen zijn dat ook.’ Grietina schetst een paar indrukwekkende ontwikkelingen waar Oasen de komende jaren mee te maken krijgt. ‘Het gebied het Groene Hart ligt een stuk onder het zeeniveau. Als gevolg van de zeespiegelstijging krijgen wij als bedrijf steeds meer te maken met verzilting van onze drinkwaterbronnen. Ook nemen de concentraties aan ongewenste stoffen in het milieu toe en daarmee ook in onze drinkwaterbronnen. Daarnaast hebben we in ons gebied te maken met het verzakken van de bodem en dat zorgt voor extra kans op leidingbreuken en heeft dus impact op de infrastructuur. Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, moeten we ons continu blijven ontwikkelen en nieuwe technieken toepassen in het drinkwaterproces zodat we – wat er ook gebeurt - altijd een perfecte kwaliteit drinkwater leveren aan onze klanten. Daarbij kijken we vele jaren vooruit. We berekenen wat we over 10-15 jaar nodig hebben voor onze bronnen, zuiveringsstations en leidingnetwerk.

Veranderen maar het speelveld blijft hetzelfde

Al die ontwikkelingen bij elkaar opgeteld en de uitdagingen waar het bedrijf voor staat, hebben ervoor gezorgd dat Oasen haar organisatiestructuur kritisch heeft bekeken. ‘Wat we zagen was dat we toch een paar silo’s hadden in onze organisatie. Aparte afdelingen voor diverse stappen in het drinkwaterproces. Terwijl ons kernproces net zo vloeiend is als drinkwater zelf: oppompen, zuiveren en leveren. Binnen de nieuwe organisatiestructuur staat het drinkwaterproces en de klant centraal. We kunnen slagvaardiger en doelmatiger werken door de meer procesgerichte kanteling van de organisatie. Daardoor zijn er nieuwe teams en nieuwe functies ontstaan.’

Het ging niet alleen om een wijziging in de organisatie. ‘We hebben dit moment benut om ook te kijken naar onze cultuur en de manier waarop we willen werken. Hierin leggen we accenten op het geven en ontvangen van feedback én verantwoordelijkheid nemen. Niet alleen in wat je doet maar ook in de manier waarop je het zegt: direct maar met respect. We hebben echt benadrukt dat we deze beweging met iedereen binnen Oasen willen maken. Er was geen sprake van een reorganisatie of bezuiniging. Het speelveld is exact hetzelfde gebleven naar de structuur daarbinnen is veranderd.’

Watermakers zetten de eerste stap

Dit traject is gestart met het vinden van een aantal kwartiermakers en ‘watermakers’. Mensen uit de organisatie die trekkers en coalitiepartners waren en aan de slag gingen in verschillende werkgroepen. ‘Deze watermakers gingen aan de slag met het ophalen van input binnen de organisatie. Wat er gaat er goed, wat kan er beter, waar willen we afscheid van nemen en wat hebben we nodig? Na het ophalen van alle informatie keken de kwartiermakers vervolgens welke gemeenschappelijke thema’s en rode draad te ontdekken was. Dat is de basis geweest voor de nieuwe organisatie. En dat betekende voor de structuur het primaire proces centraal, een integraal proces en multidisciplinaire teams. Voor de cultuur betekende dit het meer delegeren van taken en verantwoordelijkheid krijgen en nemen. Daarnaast werd een nieuw managementteam geformeerd. ‘In het hele proces hebben we continu in contact gestaan met alle partners en stakeholders zoals de OR, de Raad van Commissarissen en de aandeelhouders.’

Omgaan met weerstand

‘Wat we van tevoren wel strak hadden afgesproken was hoe we zouden omgaan met weerstand. Door ernaast te gaan staan, feedback te geven en perspectief te schetsen, maakten we de weg vrij om naar voren te kijken en ervaarden medewerkers hoe anderen al enthousiast bezig waren om ons bedrijf verder te brengen. Belangrijk is dat als je weerstand tegenkomt je niet de verdediging inschiet maar juist concrete resultaten laat zien zodat mensen sneller aansluiten. Het is een kwestie van herhalen, uitleggen waarom we doen wat we doen en mensen uitnodigen om mee te gaan.’ Na de uitwerking van de organisatieschets, ging Oasen een volgende fase in: het uitwerken van de teams en functies in profielen.’

Toen we die uitwerking gedaan hadden, konden we aan de slag om een plaatsingsplan te maken. Daarvoor hadden we wel inzicht nodig om de beste matches te maken, talent naar boven te halen en te kijken wat we nodig hadden om mensen zich verder te laten ontwikkelen.

Matchmaking inzicht

Dat hebben we gedaan met GITP door assessments uit te voeren en hun Talent Map oplossing te gebruiken. Die Talent Map bracht heel goed de kwaliteiten, talenten, kansen en aandachtspunten voor alle teams naar voren. Deze aanpak zorgt voor een eerlijk speelveld, objectieve informatie waarmee we heel concreet het plaatsingsplan vorm hebben geven. Het inzicht via de Talent Map zorgt er ook voor dat mensen zichzelf veel meer konden (ver)plaatsen in de organisatie, de strategie, de structuur en de cultuur.’ Ook voor de kwartiermakers is eerst een apart profiel gemaakt en zijn er selectie assessments ingezet die zorgde voor een goede start van het hele project. Waar 2020 in het teken stond van voorbereiden, schetsen en inrichten, staat 2021 in het teken van implementeren: vanaf februari 2021 werkt Oasen in de nieuw structuur. Grietina kijkt met trots en voldoening terug op dit traject. ‘We wilden het met zoveel mogelijk medewerkers doen en dat is gelukt, van de 200 medewerkers hebben we slechts 2 collega’s uiteindelijk niet kunnen plaatsen. Wat me vooral geraakt heeft, is dat aan de hand van inzicht en intensieve gesprekken, mensen zelf keuzes gingen maken die voor hen het beste paste. Soms betekende dit dat een leidinggevende een transitie maakt naar een specialistische functie of juist andersom, en dat medewerkers bewust een stap terug deden of juist een stap naar voren zetten. Als mensen regie en verantwoordelijkheid nemen, leidt dat tot grotere tevredenheid aan beide kanten. Daar krijg ik een voldaan gevoel van.’

Over OASEN

Oasen maakt drinkwater voor 790.000 mensen en 7.200 bedrijven, in 21 gemeenten. Het levert jaarlijks in totaal zo’n 46 miljard liter drinkwater. Hiervoor gebruikt Oasen zeven zuiveringsstations, negen pompstations en een watertoren. Door sterk in te zetten op verbetering en innovatie, maakt Oasen een grote stap voorwaarts om de drinkwatervoorziening voor de toekomst veilig te stellen. Nog beter drinkwater, een nog beter transportsysteem en nog betere klantinteractie. Vanuit de overtuiging dat dit goed haalbaar is, stelt Oasen het vakmanschap van hun mensen centraal. Om zo hun talenten te benutten en te stimuleren.

Mens gericht en data driven veranderen

Gaat jouw organisatie veranderen? Wil je inzicht in de match tussen jouw workforce, de organisatiestructuur en jouw strategie? Aan de hand van objectieve data laten wij zien wat er op het gebied van jouw mensen, hun talenten en gedrag nodig is de om nieuwe strategieën, koerswijzigingen en veranderingen echt te doen laten slagen.