Insights

Waardevolle inzichten in het selectieproces met Escape Games

Voor het selecteren van nieuwe medewerkers of het kiezen van de juiste trainees voor een traineeship zijn tegenwoordig veel meer opties beschikbaar dan het standaard sollicitatiegesprek. Assessments, simulaties, cases én steeds vaker ook spelelementen zijn een waardevolle toevoeging aan het selectieproces. Op welke manier zet je games in? En welke inzichten verkrijg je ermee?

Wees ChatGPT te slim af. Vijf tips voor selectie en assessment.

Het zal bijna niemand zijn ontgaan dat de lancering van ChatGPT grote impact heeft. Het AI gedreven programma schrijft en verbetert gehele teksten, beantwoordt vragen en maakt samenvattingen. Scholieren gebruiken massaal ChatGPT voor hun huiswerk en tentamens. Copywriters vrezen voor hun baan.

De kracht van Easy Select: het krachtenmodel

Voor onze nieuwe assessment tool is er voor het eerst gebruik gemaakt van een uniek krachtenmodel. Hiervoor hebben we gekeken naar welke vaardigheden belangrijk zijn op basis van data van meer dan 2 miljoen kandidaten. Deze aspecten zijn gebundeld in drie krachten: daadkracht, verbindingskracht en eigen kracht en geven een totaalscore op het persoonlijk succesprofiel.

Inzicht en advies in één rapportage

De online rapportage van de Easy Select assessment tool geeft je inzicht in het succesprofiel van jouw kandidaat. In tegenstelling tot de meeste assessments, is Easy Select snel en gemakkelijk te gebruiken en heb je geen training nodig om de rapportage te kunnen lezen.

Bad hires voorkomen: zo doe je dat!

Medewerkers die binnen een paar maanden je bedrijf weer verlaten, ze zijn een doorn in het oog van van HR-medewerkers. Zo’n bad hire kost ontzettend veel geld én tijd. Die wil je liever voorkomen dus. Maar hoe?

Snel én goed selecteren met Easy Select

Hoe krijg je op een makkelijke en snelle manier inzicht in een kandidaat? Dat was de vraag die Lolle Schakel, senior HR Research & Analytics specialist bij GITP bezighield: “We ontdekten dat er vraag was naar een goed, maar toegankelijk hulpmiddel waarmee bedrijven inzicht kunnen krijgen in kandidaten die ze overwegen voor een vacature.” Wat als assessments te uitgebreid zijn en snel handelen geboden is? Het idee voor Easy Select was geboren.

Handvatten voor het vervolggesprek met Easy Select

Assessments bieden meer zekerheid: Om zeker van je zaak te zijn biedt GITP assessment tools aan om meer inzicht te krijgen in jouw kandidaten. Een assessment kan een ideaal hulpmiddel zijn om bad hires te voorkomen. Easy Select is z’n assessment oplossing. Met Easy Select nodig je meerdere talenten tegelijk uit voor het maken van het assessment. Wanneer jouw kandidaat de test heeft gemaakt worden alle gegevens verzameld in een overzichtelijke rapportage. Vervolgens kan je de rapportages van jouw kandidaten naast elkaar leggen en met elkaar vergelijken. Vanuit daar kan je met zekerheid kiezen welke kandidaten je uitnodigt voor een vervolggesprek.

Laat ook toezichthouders een assessment doen

Bij het benoemen van toezichthouders wordt zelden gebruikgemaakt van assessments, terwijl deze het afbreukrisico voor zowel de organisatie als de kandidaat in kaart kunnen brengen. Anthon van der Horst van GITP Executive Expertise pleit er dan ook voor om ook toezichthouders vaker een assessment te laten ondergaan (ook al voelt dat wat ongemakkelijk).

Gebruik STAR(R) methodiek om jouw interviews te structureren én te verdiepen

Middels de STAR(R) methode kun je gericht vragen stellen om concreet gedrag in kaart te brengen. Vanuit de wetenschap weten we dat deze gestructureerde manier van interviewen de meest voorspellende is voor het beoordelen van gedrag.

Download EBOOK RETHINKING HR

Games: niet meer weg te denken bij leren en selecteren

Het zal geen nieuws zijn: games zijn niet meer weg te denken uit de huidige maatschappij. De game-entertainmentindustrie is inmiddels al groter dan de film- en de muziekindustrie. En ook in serieuzere gebieden als onderwijs en organisaties, dus bij leren en selecteren, worden games steeds vaker ingezet. En terecht, want games zijn een prima manier om te leren of om mensen te testen op hun geschiktheid voor een functie of een vervolgstap in hun carrière. Vandaar dat wij bij GITP | PiCompany vol blijven inzetten op de ontwikkeling van serious games.

Mens of machine: wie neemt de beste selectiebeslissing?

In het najaar van 2019 organiseerde het N.I.P. (Nederlands Instituut van Psychologen) een symposium ter ere van het 60-jarig jubileum van de Cotan (Commissie Testaangelegenheden Nederland). Het thema van het congres was de vraag of statische of juist klinische predictie tot betere voorspellingen leidt. Met andere woorden: zijn data afkomstig uit tests en assessments betrouwbaarder dan het oordeel van de psycholoog, of is het andersom? Een onderwerp dat gezien alle ontwikkelingen rondom A.I. (Artificial Intelligence) actueler is dan ooit.

Cijfer van de maand: de kracht van het midden

De kans is groot dat je er ooit één gemaakt hebt, en je hebt er zeker wel eens van gehoord: een assessment waarin persoonlijkheid wordt getest. Organisaties maken er regelmatig gebruik van. En terecht, want zo’n assessment is een uitstekende manier om te onderzoeken wat de ontwikkel- en groeimogelijkheden van sollicitanten zijn of van medewerkers die graag een loopbaanstap willen maken.

Cijfer van de maand: ‘future skills' niet in huidige top 3 competenties

We zijn begonnen aan de Vierde Industriële Revolutie, een revolutie waarin een hoofdrol is weggelegd voor onder meer robots en kunstmatige intelligentie. We veranderen van een industriële in een kennis- en netwerksamenleving. Die nieuwe samenleving vraagt om andere, nieuwe vaardigheden, niet alleen van de mensen die nu nog aan het begin van hun carrière staan, maar van iedereen, dus ook van de mensen die al jaren werken.

Hoe creëer je inclusieve selectieprocedures en verklein je de kans op selectiefouten?

Hoe weet je of de sollicitant over wie je zo enthousiast bent daadwerkelijk succesvol gaat zijn in de baan? Het is niet bepaald eenvoudig om selectiefouten te voorkomen. Een assessment kan helpen om de juiste kandidaten ertussenuit te pikken. Welke assessmentmethodes zetten organisaties momenteel veel in? En wat kun je hiervoor verwachten in de toekomst?

Het ontstaan van het assessmentcenter

Aan de ontwikkeling van het assessmentcenter wordt al tientallen jaren gewerkt. De assessmentcentermethode vindt haar oorsprong in het Duitse en Amerikaanse leger. In Nederland was GITP, ruim 40 jaar geleden, een van de pioniers in de ontwikkeling van de assessmentcentermethode in Nederland.

Is een emotioneel intelligente medewerker een succesvolle medewerker?

Er is veel geschreven over emotionele intelligentie. Er komen steeds meer blogs, testen en boeken die claimen dat emotionele intelligentie dé nieuwe succesvoorspeller en ook nog eens gemakkelijk te meten is. Maar wat is emotionele intelligentie? Heeft het enige wetenschappelijke fundatie? Maakt het medewerkers succesvol?

Cijfer van de maand: 1975, een belangrijk jaar voor het assessmentcenter

Sinds de jaren '50 is de ontwikkeling van het assessmentcenter in een stroomversnelling gekomen en wordt de methode door steeds meer organisaties gebruikt. Dit resulteerde bijna 45 jaar geleden, in mei 1975, in een concept document over ‘standaarden en ethische implicaties van het assessmentcenter’ ('standards and ethical considerations for assessment center operations'). Dit concept werd geformuleerd tijdens het derde Internationale Congres over de assessmentcentermethode in het Canadese Quebec. Het zou overigens tot 1979 duren voordat de richtlijnen in het concept officieel erkend werden.

De voorspellende waarde van het selectie-assessment

Een tijdje geleden stond ik op een borrel. De vraag ‘wat doe jij eigenlijk?’ werd al snel aan mij gesteld. Ik vertelde dat ik als organisatiepsycholoog assessments uitvoer. Mijn werk nodigt anderen uit om ervaringen en anekdotes te delen. Daar zit altijd wel iemand met een kritische blik tussen: ‘wordt er nou écht wat gemeten’, ‘voegt zo’n assessment iets toe’ of ‘ik geloof niet in assessments’. Dat laatste kwam op deze borrel voorbij. Ikzelf ervaar een assessment als dé start van iemands ontwikkeltraject of hét antwoord op een matchingvraagstuk. Maar sceptici blijf ik om me heen horen. Is dat terecht? In dit artikel onderzoek ik de vraag: is het wetenschappelijk bewezen dat een selectieassessment werksucces voorspelt?

Cijfer van de maand: Ambitie scoort laatste plaats

‘Het begint met ambitie.’ Ooit de slogan van een grote bank en ook nu hoor je het nog zeer regelmatig. Maar weerspiegelt het de werkelijkheid? Zijn we in Nederland wel zo ambitieus?

Cijfer van de maand: 35 procent van de medewerkers overschat zichzelf in ernstige mate

Mijn zoon vindt zichzelf de beste gamer van Nederland. En als hij iets vaker zou mogen gamen, kan hij dat ook laten zien, zo zegt hij. Dan zou hij nummer 1 in Nederland staan. Tja, alleen die lastige ouders hè. Ze leggen restricties op aan ‘de schermtijd’ per dag. Zou mijn zoon werkelijk zo’n goede gamer zijn? Of is het pure zelfoverschatting?

De voorspellende waarde van selectiemethoden

Je hebt een vacature uitgezet en gelukkig hebben diverse sollicitanten de moeite genomen om kenbaar te maken dat ze wel bij jouw organisatie aan de slag willen. De eerste slag is geslagen. Maar wat nu? Hoe selecteer je de juiste nieuwe medewerker? Bij de meeste organisaties is dat niet eens een vraag: cv’s en motivatiebrieven worden doorgenomen voor een eerste selectie. Vervolgens wordt een aantal sollicitanten uitgenodigd voor een gesprek. Eerst met een recruiter of HR-professional, en in een tweede ronde met de lijnmanager erbij. Of andersom. Daarna volgt het arbeidsvoorwaardenaanbod. Herkenbaar?

MBTI: Wie is er niet groot mee geworden?

Vrijwel iedereen heeft hem wel eens ingevuld: de vragenlijst van de Meyers-Briggs Type Indicator (MBTI). Na het invullen van deze ‘test’ hoor je dan op de werkvloer ‘Ik ben een NJTI. Wat ben jij voor type?’ Want typetjes, mensen in hokjes plaatsen, daar zijn we gek op. Het geeft structuur. Houvast. ‘Nu ik weet dat jij zo’n type bent, begrijp ik waarom jij je zo gedraagt.’ Echter, dat iedere wetenschappelijke basis ontbreekt en de Libellegeur overheerst, daar staan we minder bij stil.

Assessment is een betere voorspeller van succes

Met de opkomst van gestandaardiseerde online assessments heeft het traditionele instrument assessments er een nieuwe functie bij gekregen: poortwachter in het recruitmentproces. Door het inzetten van online assessments is het selectieproces objectiever en efficiënter. Maar er wordt ook gewaarschuwd voor schijnveiligheid. De kandidaat die goed is in testen, is immers niet per se de beste kandidaat. Persoonlijk contact blijft geboden.

Charisma is ontwikkelbaar

Charisma is een eigenschap die aangeleerd kan worden. Charisma is geen magie, maar een mix van aangeboren talent en hard werken om het verder te ontwikkelen. Charisma is namelijk niets meer dan een perceptie die anderen over je hebben. Zoals bij bijna alle percepties, is ook de toedichting van charisma te beïnvloeden door bepaald concreet gedrag te laten zien. Dit artikel gaat dan ook in op de maakbaarheid en ontwikkelbaarheid van charisma.