Assessment is een betere voorspeller van succes

Al bij het eerste contact met een sollicitant een test voorschotelen van zo’n 45 minuten. Enkele jaren terug was het nog hoogst ongebruikelijk, nu is het in menig branche gemeengoed. Een rondgang langs recruiters leert dat de ervaringen positief zijn, mits ook de beperkingen in acht worden genomen.

Wat is een online assessment?

Bij een traditioneel assessment wordt informatie over een persoon of personen verzameld door middel van interviews, oefeningen en tests. Met deze informatie worden kwaliteiten vastgesteld die essentieel zijn voor een goede functie-uitoefening van één of meer (toekomstige) medewerkers.

Bij het online assessment worden vaardigheden en capaciteiten via een online kanaal in kaart gebracht. Het kenmerkende face-to-face contact van het traditionele assessment ontbreekt. Door de volledig geautomatiseerde uitvoering is het online assessment een tijd- en kostenefficiënte aanvulling op het traditionele assessment.

Uiteraard zijn ook online assessments wetenschappelijk gevalideerd.

Betere voorspeller van succes

Interim recruiter Jacco Valkenburg is oprichter van onder andere de Recruiter University. Hij schreef 5 boeken waaronder ‘Recruitment 3.0‘. “Voor mij zijn online selectie-assessments de grootste recente verandering in recruitment. In de IT-wereld is het al heel gebruikelijk om aan de voorkant een assessment toe te passen, uiteraard online. Dat kan gaan om een IQ-test, maar steeds vaker ook om proefopdrachten.”

Het is heel slim om die instrumenten in te zetten, stelt Valkenburg, want ze zijn een betere voorspeller van succes dan alleen de traditionele sollicitatiegesprekken. De voorspellende waarde is groot, je krijgt meer zekerheid dat een kandidaat echt succesvol zal zijn. De methode maakt al vroeg in het proces een systematische analyse mogelijk, op basis van objectieve en harde criteria. Beter dan een onderbuikgevoel, zo betoogt Valkenburg.

Bezwaren

Sollicitanten worden vaak aangenomen op hoe ze overkomen, maar dat zegt weinig over hun kwaliteiten voor de functie. Valkenburg: “Ik heb nu ruim vijf jaar ervaring met het selectieassessment en ben een groot voorstander van het inzetten van online assessments in het selectieproces. Er zijn bezwaren ja. Een minderheid van de kandidaten verwacht eerst persoonlijk contact. Als je bij interesse meteen een mail stuurt met een link naar het assessment, haakt zo’n 30 procent af. Dat is althans mijn ervaring in de IT-recruitment. Maar als je er een kort, telefonisch interview aan vooraf laat gaan, verlies je nog maar minder dan tien procent. Ik sluit niet uit dat in andere vakgebieden sceptischer wordt gereageerd.”

Toename bij startersfuncties

“Ook bij startersfuncties zie ik een toename in online-testen als eerste selectiecriterium. Logisch, want voor die functies heb je doorgaans relatief veel kandidaten en een breed profiel. Dan wil je dus vrij snel de juiste aspecten meten, om een gefundeerde eerste slag te slaan. Je hebt immers geen tijd voor veel gesprekken én ze zijn niet heel zinvol aan de voorkant van het proces. Als het cv al een betrouwbare meetlat is, wat ik betwijfel, dan hébben starters nog nauwelijks een cv. Liever meet je gewenste capaciteiten en eigenschappen.”

Data boven intuïtie

Niemand wil zich een nummer voelen. Dat begrijpt Valkenburg. “Toch schuilt er een grote waarde in het objectiveren van het selectieproces. In een assessment heeft iedereen hetzelfde vertrekpunt en wordt gestructureerd onderzocht hoe kandidaten scoren op een vooraf bepaalde en beargumenteerde output. Zo selecteer je niet de beste sollicitant, maar de beste kandidaat. Ik verkies data boven intuïtie.”

Maakt dat de recruiter overbodig? Valkenburg: “Uiteraard niet. Technologie helpt enorm om beter te selecteren, maar die technologie moet wel worden gevoed. Daar gaan strategische vragen aan vooraf: waarom wil je wat en hoe meten? En de tijd die je vervolgens wint met een geautomatiseerde ‘eerste ronde’, gebruik je voor méér persoonlijke aandacht in het vervolgtraject. Met een beperkt aantal geschikte kandidaten kun je de diepte in. Dat is een enorme kans.”

De hamvraag luidt: Levert een online assessment aan de voorkant betere kandidaten op? Valkenburg: “Het is lastig om daar een objectief antwoord op te geven, want er spelen ook heel andere factoren mee in het succesvol functioneren van een nieuwe medewerker. Wat ik wel weet: Bij een Nederlandse multinational die sterk leunt op innovatieve IT, heeft men kunnen constateren dat -na de invoering van online assessments- beter werd gescoord op KPI’s. Anders gezegd: Nieuwe IT’ers schreven betere code dan de zittende collega’s.”

‘Assessment aan begin iedere selectieprocedure’

Elke selectiemethode heeft voor- en nadelen, beseft Valkenburg. “Maar voor mij staat als een paal boven water dat het assessment een plek verdient aan het begin van elke selectieprocedure. Het werkt in die fase veel beter en efficiënter dan twee sollicitatiegesprekken, die om heel subjectieve redenen leuk of juist niet leuk uitpakken.
Bottom line: De beste kandidaat maakt meer kans met een online assessment aan de voorkant dan met een traditioneel gesprek. En je kunt er morgen mee starten, want voor de meeste branches zijn al online assessments beschikbaar.”

Assessment als nulmeting

Voor Inge de Graaf, recruiter bij Zeeman, zijn online assessments nog een heel nieuw fenomeen. “Gezien de rapporten die ik heb gezien en de terugkoppelgesprekken, denk ik wel dat het een zeer goede manier is om van tevoren goed in te schatten wat voor sturing iemand nodig heeft om ‘problemen’ te voorkomen. Daarbij is het natuurlijk wel van belang dat daar dan ook naar gehandeld wordt bij het inwerken en begeleiden van de persoon.” Daarmee verlegt De Graaf het belang dus van recruitment naar de inwerkperiode. Het is voor haar niet zozeer een selectie-instrument als wel een nulmeting.

Oefening baart kunst

Bastiaan Post, (interim) recruiter, heeft onder meer bij Philips en Catawiki gewerkt met online assessments. Zijn ervaringen zijn op onderdelen prima, maar Post plaatst ook kanttekeningen. “Bij Catawiki hadden we de uitdaging om in korte tijd uit te breiden van 100 naar 600 medewerkers. Een enorme klus. Tijdsdruk was de voornaamste reden om een online assessment in te bouwen in het selectieproces.”

Het was voor Post een efficiënte methode om snel een eerste indruk te krijgen van een kandidaat. “We wilden weten of een bepaald basisniveau aanwezig was, meer niet. Zo ja, dan wogen we het cv mee in het al dan niet uitnodigen voor een gesprek. We deden dit ook voor buitenlandse kantoren van Catawiki, bijvoorbeeld in Italië. Wat mij opviel, is dat de test daar gemiddeld slechter werd gemaakt. Een van de redenen bleek dat men zulke testen daar veel minder gewend is. Oftewel, ook hier geldt: oefening baart kunst. Wie oefent, maakt een test beter. Maar dat maakt diegene niet per se een goede kandidaat. Je moet er dus zeker niet blind op varen. Bovendien zoek je tegenwoordig zelden iemand die een specifiek ‘kunstje’ beheerst, maar juist iets verrassends toevoegt. Dat test je niet zo makkelijk.”

Post concludeert: “Bij een overvloed aan sollicitanten is het online assessment een mooi middel om beargumenteerd en relatief waardenvrij te selecteren. Laten we zeggen, van de eerste 100 naar 50 kandidaten. Maar ik zou het altijd combineren met een goede beoordeling van het cv en bij voorkeur persoonlijk contact. Veel vaker echter, hebben we te maken met schaarse profielen. Dan wil je een rijker beeld van een kandidaat en zet je dus sowieso meerdere middelen in. Persoonlijk ben ik een voorstander van video-solliciteren; dat is ook efficiënt én het geeft een goede indruk.”