Borging van training: tips voor een blijvend leerresultaat

In de praktijk zien we bij trainingen twee soorten deelnemers: deelnemers die vanuit een bepaalde leerbehoefte een training willen volgen en deelnemers die verplicht worden een training te volgen. In deze situatie blijft het leerresultaat vaak achter, omdat deelnemers niet intrinsiek gemotiveerd zijn om met het geleerde aan de slag te gaan in de praktijk. Voor beide groepen deelnemers is het van groot belang dat een training of opleidingstraject interventies bevat die borging en daarmee toepassing van het geleerde in de praktijk stimuleren. Bij deelnemers die verplicht een training volgen, vormen deze interventies bovendien de bruggetjes naar de onmisbare intrinsieke motivatie die voor leren nodig is.

Ben je als HR-manager of opleidingsadviseur betrokken bij de inrichting of inkoop van (maatwerk) trainingen? Zorg voor een blijvend leerresultaat met deze tips.

Zorg dat de deelnemer zijn leerbehoefte in hapklare brokken kan benoemen.
‘Ik wil assertiever worden’, is nog erg breed. De leerbehoefte kleiner en concreter maken, kan met elk leerdoel. Bijvoorbeeld bij ‘assertiever worden’:

In welke situaties wil je assertiever worden?
Wat gebeurt er in deze situaties?
Wat wil je dat er gebeurt?
Wat heb je daarvoor nodig?

Neem het uitvragen van het leerdoel als voorbereidend onderdeel op in de training en laat dit bij voorkeur over aan de trainer of gebruik een app die daar speciaal voor is ontwikkeld. Leidinggevenden weten namelijk vaak heel goed te vertellen hoe het moet, terwijl het voor een blijvend leerresultaat belangrijk is juist door vragen te stellen erachter te komen hoe de medewerker het ziet en wat hij denkt nodig te hebben om een stap verder te komen in zijn ontwikkeling. Misschien heeft de medewerker zelf wel een SMART-oplossing.

Regel voor deelnemers een buddy
Zorg dat de deelnemers tijdens en na een opleidingstraject kunnen terugvallen op een buddy. Zo creëer je de eerder in deze blog genoemde stok achter de deur die de deelnemer nodig heeft om het geleerde in de praktijk te brengen en zich dit eigen te maken. De buddy kan een collega zijn of de manager. Beiden hebben hun voor- en nadelen. Een collega is goed in aanmoedigen en stimuleren maar vindt het misschien moeilijk om eerlijke feedback te geven. Een manager heeft vaak minder moeite met eerlijk feedback geven maar zit er vaak wat te zakelijk in.

Laat de ontwikkeling van de deelnemer vastleggen in een persoonlijke ontwikkelplan
Dit plan kan besproken worden met de manager. Door het plan terug te laten komen in de HR-cyclusgesprekken en het bilateraal overleg, is het een ideale stok achter de deur voor de deelnemer én het betrekt de manager bij de ontwikkeling van zijn medewerker.

Vergroot de betrokkenheid van de manager
Kies bij maatwerk opleidingstrajecten voor een ‘train-de-manager-sessie’. In deze sessie krijgen managers tips voor interne borging van het geleerde en hoe zij medewerkers kunnen stimuleren het geleerde in de praktijk te brengen.

Zorg dat de praktijk naar binnen wordt gehaald met praktijk cases

Maak ruimte voor de voorbereiding op de persoonlijke leeromgeving

Met theorie, die aangeboden wordt in verschillende leervormen, start de kracht van de herhaling die voor borging van het leerresultaat zo noodzakelijk is. Verder helpt het wanneer deelnemers aan de hand van voorbereidende opdrachten hun leerdoel nog scherper kunnen krijgen.

Gebruik bewezen leermiddelen voor de oefening van nieuwe vaardigheden
Theorie leren is één, deze theorie vertalen naar de praktijk is twee. Werken met een acteur is een fijne leerschool om nieuw gedrag te oefenen en te ervaren. Het biedt deelnemers de mogelijkheid om, als het mis gaat, het rollenspel te stoppen, feedback te krijgen en direct nog een keer te oefenen. Ook hier geldt de kracht van de herhaling.

Zorg dat deelnemers gemotiveerd blijven door hun motivatie op verschillende manieren te prikkelen
Ook wel learner engagement genoemd. Organiseer bijvoorbeeld feedback in groepsverband of sluit aan op de leervoorkeuren van de persoon.

Creëer een veilige setting waarin deelnemers elkaar feedback durven geven
Wat heel goed werkt is om deelnemers in de huid van een collega te laten kruipen van wie ze last hebben. Dan ervaren ze wat hun feedback met die ander doet en ontstaat er beweging.

Laat deelnemers een experiment formuleren
Laat de deelnemers op de laatste trainingsdag een kritisch experiment formuleren dat ze na de trainingsdag binnen twee weken in de praktijk moeten brengen. Dit is trouwens ook een opdracht die na elke trainingsdag prima kan worden ingezet.

Bespreek wat nodig is om het geleerde in praktijk te brengen
Zorg dat er tussen elke deelnemer en manager een gesprek komt waarin wordt besproken wat de deelnemer nodig heeft om het geleerde in zijn werk toe te passen. Het zou mooi zijn als de manager daartoe het initiatief neemt. Zo niet dan zal de deelnemer dit moeten doen.

Maak ruimte voor een coachingssessie met de trainer op de werkvloer
Organiseer een individuele coachingssessie twee tot drie weken na de laatste trainingsdag. De trainer komt langs bij de deelnemer op de werkvloer en observeert een gesprek waarin de vaardigheden die de deelnemer tijdens de training heeft geleerd en al heeft geoefend in de eigen praktijk, aan bod komen. Na het gesprek krijgt de deelnemer direct terugkoppeling over hoe het gesprek is gegaan. Een variant hierop, maar iets minder effectief vanwege het ontbreken van de koppeling met de echte praktijk, is een 1-op-1 coachingsgesprek. Wanneer er geen ruimte is voor een individuele coachingssessie, dan is intervisie een goed alternatief.