Disfunctioneren aan het einde van de loopbaan: hoe voorkom je dat?

Er tekenen zich enkele vaste patronen af in het verloop van deze tragedies.

Afnemend aanpassingsvermogen

De flexibiliteit om elke nieuwe verandering weer met volle inzet tegemoet te treden, neemt af. Temeer daar sommige ‘vernieuwingen’ een sterk déjà vu gevoel oproepen of niet direct tot verbetering leiden. Er ontstaat ergernis en cynisme (‘Wat hebben ze nu weer bedacht?’) wat over kan gaan in moedeloosheid of - erger - machteloosheid.

onontkoombaar Vormverlies

Ervaring en senioriteit zijn steunpilaren voor persoonlijk succes, maar vormverlies is op den duur onontkoombaar. Mentale en fysieke veerkracht nemen af, waardoor het functioneren op topniveau minder goed is vol te houden. De gewoonte om avonden, en soms weekenden door te werken is niet meer zo vanzelfsprekend, de vermoeidheid slaat eerder toe. Concentratievermogen neemt af. Tegelijkertijd worden de eisen hoger vanwege de toegenomen complexiteit en dynamiek in de meeste functies. Nieuwe ontwikkelingen vragen nieuwe vaardigheden. Met name op digitaal gebied valt het niet mee om het tempo bij te benen. Dat leidt tot onzekerheid en statusverlies - of erger: medelijden. Jongere collega’s ‘lopen je voorbij’, pakken zaken sneller en beter op, zetten je op een zijspoor of zagen daadwerkelijk aan je stoelpoten. Sommigen hebben promotie gemaakt tot net boven het niveau van hun capaciteiten (Peter Principle) en ook dat wreekt zich op den duur. Uiteindelijk zijn stress en disfunctioneren het gevolg. De weg terug is lastig. Het is nog steeds vrij ongebruikelijk om, bijvoorbeeld in de laatste fase van je loopbaan, een stapje terug te doen. Aangegane financiële verplichtingen in de privésfeer maken dit soms ook moeilijk, maar vaker speelt de angst voor gezichtsverlies een hoofdrol.

Gebrek aan erkenning moeilijk te verteren

Daarmee zijn we aanbeland bij het meest fundamentele probleem: ego en betekenisgeving. Verminderde flexibiliteit en vormverlies zijn niet de belangrijkste oorzaken, de kern ligt vooral op het vlak van eigenwaarde, zelfbeeld en existentie. Het gevoel ‘er minder toe te doen’ en verlies van invloed, status en gezag knagen aan het ego. Meestal wordt dit niet openlijk toegegeven. Opvallend is hoe uiterlijk gedrag en innerlijke gemoedstoestand met elkaar in tegenspraak zijn. Vaak valt te horen: ’Ik hecht niet aan mijn positie, status speelt voor mij geen rol’. Maar iedereen verlangt naar een bepaalde vorm van erkenning en gebrek daaraan is moeilijk te verteren.

Krampachtig doorgaan

Velen beseffen niet hoe hun positie ‘volautomatisch’, invloed, statuur en erkenning met zich meebrengt. In een toppositie wordt het hele spectrum aan egobehoeften en drijfveren vervuld: status, gezag, prestaties neerzetten, telkens creatieve oplossingen bedenken, ‘er zijn‘ voor anderen, soms eer en applaus. Zonder dat leiders het zich realiseren, bevinden zij in een warm bad van erkenning. Pas als dit onder druk komt te staan voelen ze het ongemak. Dan volharden sommigen krampachtig in hun (oude) zelfbeeld - ze willen of kunnen niet naar zichzelf kijken. Anderen voelen een sluipende onzekerheid maar doen hun best dit te camoufleren. Dit valt lang vol te houden, maar de druk neemt toe. Het zelfreflectievermogen om dit te onderkennen is vaak verontrustend afwezig, maar ook als het besef er wél is, kan men gevangen raken in een innerlijke strijd om ‘niet op te geven’. Conflicten ontstaan omdat men bewust of onbewust niet in wil zien dat men niet meer het vereiste niveau haalt. Soms ook omdat er simpelweg geen makkelijke weg voor een stapje terug is. Er is dan geen andere keus dan krampachtig doorvechten. Dan raakt men in een kwetsbare fase. Geknakte trots, beschadiging van het eigen ego, teleurstelling en uitputting liggen op de loer.

Gedogen of ingrijpen?

Vaak wordt in de directe omgeving lange tijd om het probleem heen gelopen. Nabije collega’s en met name Persoonlijke Assistenten helpen om fouten op te vangen en het disfunctioneren te camoufleren. Hogere echelons zoals bestuurders en toezichthouders weten niet goed raad met de situatie. Ze voelen hoe kwetsbaar de persoon is, ze zijn bang omdat ze vrezen dat de persoon gezichtsverlies leidt en ze verzuimen om in te grijpen. De betrokkene graaft zich verder in waardoor de spanning alleen maar toeneemt. Soms wordt de situatie gedoogd en wordt de rit - moeizaam - uitgezeten. Niet zelden ontstaat toch een taai conflict, in de coulissen of openlijk. Afkoopregelingen of juridische gevechten zijn dan niet te vermijden en dat betekent een persoonlijke deconfiture of tenminste een smet op de – eens – zo succesvolle loopbaan.

Tips om een noodlottig einde te voorkomen

voor medewerkers

Voor medewerkers die dit overkomt is het antwoord simpel: zelfreflectie, zelfreflectie en nog eens zelfreflectie. Kom je in de gevarenzone? Kijk eerlijk in de spiegel en doe er alles aan om een realistisch zelfbeeld ontwikkelen. Vraag (oprechte!) feedback van naasten, schakel een coach in. En het allerbelangrijkste is: leer jezelf te relativeren en neem afstand van je egobehoeftes. Dat vraagt nederigheid, dat vraagt de moed om jezelf minder belangrijk te vinden en statusverlies te accepteren. Wat dit proces vergemakkelijkt is om betekenisgeving en behoefte aan erkenning (waar we immers allemaal gevoelig voor zijn) ook op andere plekken dan alleen je werk te zoeken. Zorg verder dat je financiële ruimte hebt om een stapje terug te doen. Minder gaan werken of op een lager niveau is geen schande, maar een teken van wijsheid.

voor de omgeving

Wat de personen in de omgeving betreft, is het devies eigenlijk eveneens simpel: wees de ellende voor, kaart het aan, geef duidelijke feedback, help de persoon in kwestie om zijn blinde vlek(ken) te ontwaren. Stimuleer het maken van een loopbaanplan voor de laatste fase en biedt coaching aan. Verschaf mogelijkheden voor taakverlichting, werkvermindering, arbeidstijdverkorting of een andere positie. Ga tijdig de confrontatie aan, wees vasthoudend en laat het niet op zijn beloop. Maak persoonlijk contact, open en oprecht.