Het belang van talentmanagement in een krappe arbeidsmarkt

Loes Brentjens is arbeids- en organisatiepsycholoog en werkt bij GITP als assessmentadviseur. In haar werk voert ze dagelijks assessments uit en voert ze gesprekken met klanten. Talentmanagement loopt als een rode draad door haar carriere. Loes: “Toen ik leidinggevende was ontdekte ik het belang van de juiste mensen in je team hebben. Betrokkenheid, enthousiasme, mensen die gas willen geven én plezier hebben in hun werk. Het is essentieel voor een goedlopend team.”

Continue aandacht voor talentmanagement

Talentmanagement is een continu proces waar je als organisatie mee bezig bent om talent te vinden, behouden en ontwikkelen. Dat begint al voordat een medewerker bij de organisatie komt werken, met het neerzetten van een heldere koers en een sterke employer brand. Wat is de identiteit van de organisatie? Waar staat de organisatie voor? En wat voor mensen passen daarbij? Het proces eindigt pas bij het op een positieve manier uit dienst gaan.

Loes: “Kijk waar mensen goed in zijn en minder naar de losse functies. Door de krapte op de arbeidsmarkt zijn werkgevers zich nog bewuster geworden van het feit dat talent schaars is en dat je veel meer moet aansluiten bij de wensen en behoeftes van die doelgroep. Gelukkig zijn steeds meer organisaties hier goed mee bezig.”

Een blik in de toekomst

Talentmanagement gaat ook over vooruitkijken: wat heb je in de toekomst nodig? Welke manier van onboarden past daarbij en welke richting kies je daarvoor? Loes: “Een mooi voorbeeld is dat je tegenwoordig veel meer traineeships ziet dan vroeger. Dat is vaak een gevolg van dat bedrijven goed hebben nagedacht over talentmanagement en daarin keuzes hebben gemaakt voor een specifieke onboarding.”

Krappe arbeidsmarkt zorgt voor shift

“Het heeft wel even geduurd voordat werkgevers snapten dat ze niet meer het schaap met de vijf poten gingen vinden. In het begin keken ze vooral naar externe factoren die daarop van invloed konden zijn, maar inmiddels richten ze hun blik meer op hun eigen proces en de rol die zij in dat proces spelen. Ze zien steeds meer het belang om te kijken naar de talenten van mensen.” zegt Loes.

Dat brengt ook een verandering teweeg in hoe organisaties bijvoorbeeld assessments inzetten. “In onze assessmentpraktijk zien we een shift ontstaan. Organisaties doen nu meer ontwikkelassessments in plaats van selectie-assessments”, zegt Loes. “Er wordt veel meer gekeken naar de competenties van mensen, hoe die competenties ontwikkeld kunnen worden en hoe de organisatie daarin kan begeleiden.”

Een verandering op de arbeidsmarkt

Een goede ontwikkeling voor de werknemer, die sterker staat op dit moment. Loes: “Werknemers worden veeleisender op punten die een paar jaar geleden als randzaken gezien werden. De generatie die nu op de arbeidsmarkt komt, heeft zo veel te kiezen. Dat is een enorm verschil ten opzichte van de generatie die tien jaar geleden startte. Toen ik tien jaar geleden klaar was met mij studie en mijn eerste baan zocht, moest ik een werkervaringsplek doen. Kortom: voor niets werken. En dat deed je gewoon, je was al blij als je een plek gevonden had. Dat is nu wel anders.”

De nieuwe generatie werknemers is veel kritischer en kijkt niet alleen naar het salaris. Ook onderwerpen als een goede werk-privé balans en de duurzaamheid van het bedrijf zijn topics die ze laten meewegen in hun beslissing om ergens wel of niet te gaan werken.

Verandering in zicht?

Volgens Loes zal de krapte zal in de nabije toekomst niet veranderen. “Kijk je naar de toekomst van het werk dan denk ik dat het heel belangrijk is dat werkgevers het werk aanpassen aan de kwaliteiten van mensen. Nu zijn er functieprofielen en zoeken organisaties medewerkers die hierin passen.” Die verandering is al wel gaande, maar nog niet op enorme schaal. “Er wordt soms wel wat meer water bij de wijn gedaan in het sollicitatieproces en er wordt ook vaker gekeken naar de talenten en competenties die mensen wél hebben. Ook al scoren ze niet op alle punten van het functieprofiel waar ze op solliciteren. En gelukkig wordt er ook gekeken naar de ontwikkelmogelijkheden van potentiële medewerkers.”

Als organisatie moet je niet alleen veel harder werken om de juiste mensen binnen te halen, maar je moet ook kijken hoe je ze tevreden houdt, hoe je het werk op de medewerker kunt aanpassen of de skills van de medewerker verder kunt ontwikkelen.

De rol van technologische ontwikkelingen

Ook de digitalisering en robotisering speelt een rol in dit proces. En dat wordt door de krappe arbeidsmarkt alleen maar versterkt. Efficiëntie is key. Loes: “Bedrijven zoeken naar oplossingen om met minder mensen hetzelfde werk te kunnen doen. Niet omdat ze medewerkers willen ontslaan, maar omdat de juiste mensen in deze arbeidsmarkt haast niet te vinden zijn. Door bepaalde functies te combineren én bijvoorbeeld digitalisering te gebruiken, kun je een efficiëntieslag maken. Denk bijvoorbeeld aan de inzet van tooling, waardoor je hetzelfde werk kunt doen in minder tijd. Ook de introductie van AI, bijvoorbeeld ChatGTP, en andere technologische ontwikkelingen kunnen dit proces in een stroomversnelling brengen.”

Meer aandacht voor het team en teamontwikkeling

Een andere verandering die Loes ziet, is de focus op teams: “Vanuit GITP zien we dat organisaties ook steeds meer kijken naar teamcompetenties. We doen bijvoorbeeld veel Teamflows om te kijken wat voor mensen er in een team zitten, wat hun competenties zijn en hoe je dat optimaal kunt benutten.”

De inzet van tooling kan daarin een belangrijke rol spelen. Loes: “Omdat het veel meer gaat over ontwikkeling zien werkgevers nog meer het nut van de inzichten die GITP levert.” Dat wordt niet alleen bij de selectieprocedure ingezet. Loes: “Werkgevers vinden het heel interessant om meer inzicht te krijgen in huidige medewerkers en de teams. Om zo te kunnen achterhalen waar de kwaliteiten liggen, welke uitdagingen er zijn en wat een team nodig heeft om tot betere resultaten te komen.

Focus op opleiding en ontwikkeling

Als er één thema is waar volgens Loes meer aandacht voor moet komen om talent beter tot z’n recht te laten komen binnen een organisatie, is het opleiding en ontwikkeling. Zeker in een krappe arbeidsmarkt. “Heeft een kandidaat nog niet de benodigde competenties voor een functie? Dan is het belangrijk om te kijken of die ontwikkeld kunnen worden. Ook voor medewerkers is ruimte voor opleiding en ontwikkeling belangrijker dan bijvoorbeeld tien jaar geleden. Sterker nog: er wordt zelfs verwacht dat er ruimte is voor ontwikkeling.”

Talent aantrekken vs. talent behouden

Talentmanagement is dus breder dan de juiste kandidaat op de juiste plek. Het gaat ook over het behoud en de ontwikkeling van talent binnen de organisatie. Zeker in een krappe arbeidsmarkt ligt de focus meer op behoud. Loes: “Wat heel belangrijk is om te zorgen dat je talent binnen je organisatie houdt, is dat je ervoor zorgt dat je medewerkers zich gewaardeerd voelen. Maak ruimte voor persoonlijk contact, investeer in opleiding en ontwikkeling en stimuleer samenwerking.”

Maar er is geen ‘one size, fits all’ om medewerkers te binden. Dat is nóg een reden waarom aandacht voor talentmanagement belangrijk is: het geeft je als organisatie een stevige basis én richting voor het aantrekken en behouden van het juiste talent.