Inclusie en diversiteit binnen organisaties

Door technologische innovatie en geopolitieke ontwikkelingen verandert de wereld in rap tempo. Er zijn voorspellingen dat we 50% van de banen die er over vijf jaar zullen zijn, nu eenvoudigweg nog niet weten. Organisaties hebben een enorme wendbaarheid nodig om in staat te zijn de steeds complexere uitdagingen (wicked problems) de baas te kunnen en zodoende continuïteit van de organisatiete kunnen waarborgen. Daarin is de mens de bepalende factor. Dit vraagt om een competente en vooral diverse workforce. Meerdere perspectieven leiden immers tot een lerende organisatie, waardoor er betere oplossingen worden gevonden.

20 okt. 2022

De situatie

De thema’s inclusie en diversiteit staan de afgelopen jaren flink in de belangstelling bij werkgevers. Dit wordt bovendien aangejaagd door de zeer krappe arbeidsmarkt en culturele tendensen zoals Me Too en Black Lives Matter. Deze aandacht betekent overigens niet dat organisaties al op grote schaal divers en inclusief zijn. We scoren in Nederland beter op diversiteit dan op inclusiviteit. Het grootste obstakel blijkt de bedrijfscultuur. Oude patronen met bijbehorende verwachtingen en vooroordelen staan het bevorderen van diversiteit nogal eens in de weg. Daarbij komt ook ‘window dressing’ regelmatig voor. Organisaties die zich met een vooruitstrevende houding op het gebied van D&I profileren, terwijl daar bij een rondvraag op de werkvloer weinig van overeind blijft.

In een korte peiling tijdens het event De Kracht van Verschil, dat GITP in september 2022 organiseerde, vond slechts 3% van de aanwezigen dat de organisatie waar zij voor werkt een voldoende scoort op diversiteit. Er is nog een wereld te winnen. En daar is de tijd nu rijp voor.

Wat betekent het nou eigenlijk?

Over de thema’s inclusie en diversiteit is ontzettend veel informatie beschikbaar. Het risico van deze wat abstracte begrippen is dat verschillende mensen er verschillende zaken onder verstaan. Dit zijn de uitgangspunten die GITP hanteert.

Inclusie

Inclusie is letterlijk: insluiting. Een inclusieve cultuur is een cultuur waar eenieder zichzelf kan zijn en zijn of haar talenten kan inzetten en ontwikkelen. Inclusie vraagt om psychologische veiligheid, het gevoel om in openheid met elkaar van gedachten te kunnen wisselen. Om nieuwsgierig te zijn. Om vragen te stellen, ideeën te opperen, meningen te uiten en kritiek te spuien. Wie zich psychologisch veilig voelt, voelt zich op zijn gemak om dingen te zeggen. Wie dat gevoel niet heeft, houdt liever zijn mond.

Diversiteit

Diversiteit gaat over elk aspect dat iemand bijzonder of anders maakt in de context waarin die zich beweegt en functioneert. Diversiteit is er op het gebied van etniciteit, geslacht, culturele- en sociale achtergrond, leeftijd. Maar let op. Diversiteit is er ook op het gebied van niet-zichtbare kenmerken zoals neurologische aspecten, opleiding, cognitieve invalshoeken, psychologische persoonskenmerken, levensvisie, drijfveren, seksuele geaardheid, talent/beperkingen.

BOUWSTENEN VOOR EEN PRESTERENDE ORGANISATIE

Inclusie en Diversiteit: voorwaarde voor prestatie

Als er sprake is van gelijkwaardigheid, inclusie en diversiteit in de organisatie, dan beschik je over de voorwaarden voor een (snel) lerende en innovatieve organisatie. Dat draagt in hoge mate bij aan de prestaties van de organisatie.

3 min 17 jan.

Borging van training: tips voor een blijvend leerresultaat

Na een training geeft ongeveer 80% van de deelnemers aan dat hun leerbehoefte is vervuld, terwijl ze tijdens de training misschien één of twee keer de vaardigheid hebben kunnen oefenen die ze onder de knie willen krijgen. Dit is helaas niet genoeg voor een blijvend leerresultaat, het leidt slechts tot bewustwording. Het borgen van een training begint vaak pas daarna. Maar hoe werkt dat eigenlijk? In dit artikel delen wij 12 tips voor een blijvend leerresultaat. Voor borging van een nieuwe vaardigheid is veel meer herhaling nodig dan vaak tijdens een training mogelijk is. Dat betekent dat het leren na de training nog een tijdje door moet kunnen gaan zodat je niet snel weer in je oude patroon valt. Dat lukt echter vaak niet zonder stok achter de deur. Er zijn immers maar weinig mensen die uit zichzelf tot actie komen, ook al is de ambitie of veranderbehoefte nog zo groot.

4 min 01 dec.

Ontevreden werknemers in een team: vasthouden of loslaten?

Het is wetenschappelijk bewezen dat tevreden werknemers beter presteren op de werkvloer. Ze zijn meer betrokken bij de organisatie en gaan minder snel op zoek naar een andere baan. Ook dragen tevreden werknemers bij aan een betere team performance. Iets wat jou tijdens een krappe arbeidsmarkt natuurlijk als muziek in de oren klinkt! Maar wat als een medewerker eigenlijk niet meer zo goed past bij het team of de organisatie? Als hij of zij niet blij is met de huidige situatie? Moet je iedere medewerker koste wat het kost in je organisatie houden?

3 min 20 okt.

Op weg naar een inclusief werkklimaat

GITP ondersteunt organisaties op het gehele spectrum van inclusie en diversiteit. Enerzijds door de psychologische veiligheid in de organisatie in kaart te brengen en te helpen vergroten, anderzijds bijvoorbeeld door actief te helpen met het selecteren op een meer divers profiel van nieuwe medewerkers. Daarbij stellen we organisaties in staat om kandidaten objectief en waardevrij te selecteren, puur op basis van hun talenten en capaciteiten. Dit doen we met de inzet van wetenschappelijk onderbouwde biasfree selectie assessments, waarmee we gelijke kansen bieden voor ieder individu, toegankelijkheid vergroten en drempels verlagen voor alle doelgroepen.