Inclusieve talentselectie: objectief kiezen zonder talent mis te lopen

Onbewuste voorkeuren, een ‘klik’ met een kandidaat of aannames over wat een goede match zou zijn, kunnen (soms onbewust) doorslaggevend zijn. Er sluipt snel bias in het selectieproces als je hier niet van tevoren goed over nadenkt. Een helder gedefinieerd proces, met vooraf vastgelegde beslisregels, competentieprofielen en gedragsindicatoren, helpt om zowel willekeur als bias te minimaliseren.

Duidelijkheid over diversiteit voorkomt discussie

Dat begint al bij het definiëren van wat diversiteit voor de organisatie betekent. Diversiteit gaat namelijk lang niet alleen over geslacht of culturele achtergrond. Ook opleidingsrichting, werkervaring, interne versus externe kandidaten en regionale spreiding kunnen relevante factoren zijn. Door hier vooraf met elkaar gesprekken over te voeren én afspraken over te maken, voorkom je later in het proces onduidelijkheid of onnodige discussies.

Beslisregels: kaders voor objectiviteit

Beslisregels zijn belangrijk bij een unbiased selectie. Ze maken concreet wat je precies zoekt in een kandidaat. Bijvoorbeeld een vooraf bepaalde bandbreedte in cognitieniveau, ontwikkelbaarheid of wendbaarheid die nodig is in de functie. Met een online assessment in combinatie met een gestructureerd interview kun je vervolgens meten of de kandidaat ook aan dat criterium voldoet. Hierdoor worden verschillende kandidaten op dezelfde, transparante manier beoordeeld.

Door vooraf vast te leggen in welke mate bepaalde cognitieve capaciteiten, competenties en drijfveren nodig zijn voor een functie, zorg je ervoor dat selectie gebaseerd is op feiten in plaats van gevoel. Objectieve beslisregels helpen om kandidaten eerlijk te vergelijken, zonder dat persoonlijke voorkeuren onbewust meespelen. Daarbij is het belangrijk dat deze regels helder, meetbaar en consistent zijn. Zo wordt iedere kandidaat op dezelfde manier beoordeeld, van de eerste selectieronde tot de uiteindelijke keuze.

Gedragsindicatoren: competenties meetbaar maken

Competenties zoals leiderschap, samenwerken of omgaan met diversiteit analytisch vermogen zijn op meerdere manieren te interpreteren, waardoor er bias in het selectietraject kan sluipen. Want wanneer werkt iemand goed samen? En wat kenmerkt precies een goede, toekomstige leider?

Gedragsindicatoren helpen om dit duidelijk te maken. Hiermee vertaal je competenties door naar concreet observeerbaar gedrag. Een aanpak waardoor alle kandidaten op dezelfde, consistente manier beoordeeld worden. Bijvoorbeeld: iemand die goed samenwerkt, stelt vragen aan anderen en bouwt voort op input van collega’s. En iemand die goed omgaat met diversiteit geeft mensen de ruimte om zichzelf te zijn en richt zich in de samenwerking met verschillende mensen op de overeenkomsten of het gemeenschappelijke doel. Dit zorgt voor een gedeeld referentiekader bij interviews en assessments.

Dit verhoogt niet alleen de objectiviteit, maar maakt het selectieproces ook efficiënter. Interviewers besparen tijd, omdat zij een vaste set vragen hebben en kandidaten objectief kunnen scoren op deze vragen met een digitaal beoordelingsformulier dat direct gekoppeld is aan eerder verzamelde talentdata.

Gestructureerde selectie voorkomt ‘meer van hetzelfde’

Mensen hebben van nature de neiging om kandidaten te selecteren die op henzelf lijken. Dit gebeurt vaak onbewust. Door vooraf duidelijke beslisregels en gedragsindicatoren vast te leggen, voorkom je dat persoonlijke voorkeuren de uitkomst beïnvloeden en krijgen alle kandidaten een eerlijke kans. Waarmee uiteindelijk ook het beste talent voor de organisatie komt bovendrijven in het selectieproces.

Door objectieve criteria en diversiteitsdoelen slim te combineren, borg je een eerlijke selectie. Bijvoorbeeld: eerst wordt gekeken naar de kandidaten met scores binnen een vooraf vastgestelde bandbreedte op cognitieve vaardigheden. Een kandidaat met een score binnen deze bandbreedte heeft voldoende ontwikkelpotentieel, zonder dat dit leidt tot over- of onderspanning van de kandidaat óf te hoge inspanning door de organisatie. Zo worden zowel de kandidaat als het bedrijf beschermd tegen een mismatch. Daarna wordt binnen de groep verder geselecteerd op basis van vooraf bepaalde diversiteitsindicatoren. Zo blijft talent altijd de basis, maar wordt diversiteit niet pas achteraf ‘gerepareerd’. Het zit vanaf het begin in het proces verweven.

Een eerlijke selectie is een sterke selectie

Wanneer duidelijkheid over diversiteit, gedragsindicatoren en heldere beslisregels vooraf besproken zijn, helpt dat bij de objectiviteit van het hele selectieproces. En dat draagt weer bij aan een diverse instroom en biedt kansen aan talenten die anders misschien over het hoofd waren gezien.

Wil je hiermee aan de slag? Begin bij de basis: zorg dat iedereen binnen het selectieproces dezelfde taal spreekt. Ga met elkaar om tafel en spreek met elkaar af welke competenties voor een specifieke functie belangrijk zijn en hoe je ze gaat beoordelen. Zorg voor gestructureerde interviews, zodat elke kandidaat dezelfde set aan vragen voorgelegd krijgt en geef degene die de interviews gaan afnemen een STARR training.

Inclusief en objectief selecteren hoeft niet ingewikkeld te zijn. Door die criteria vooraf te bepalen en consequent toe te passen, wordt diversiteit geen loze belofte, maar een vanzelfsprekend onderdeel van het selectiebeleid én een win-win voor de organisatie.