Loopbaan APK in Nederland nog niet ingeburgerd

Tot nu toe ontbrak het in Nederland aan een overzicht van beschikbare Loopbaan APK’s. Ook over het gebruik en de effectiviteit van de instrumenten was weinig bekend. Voor onderzoekers van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen en Saxion Hogeschool genoeg reden om dit in kaart te brengen. Op dinsdag 14 mei 2019 presenteerden zij de resultaten van hun (verkennende) onderzoek naar de Loopbaan APK.

Definitie Loopbaan APK

Voor dit onderzoek werd de volgende definitie gehanteerd: Instrumentarium dat een individu helpt inzicht te krijgen in actuele waarde van de eigen skills voor de huidige én toekomstige arbeidsmarkt. En dat hem/haar helpt om toekomstgerichte loopbaankeuzes te maken.

Dit is dus de werkdefinitie. Deze blijkt echter niet breed gedragen te worden. De onderzoekers bevelen daarom aan om tot een heldere definiëring en afbakening te komen van de Loopbaan APK.

Opzet onderzoek

Het onderzoek bestond uit een literatuurstudie, interviews met ontwikkelaars en loopbaanprofessionals en een online enquête onder werknemers en werkgevers.

Belangrijkste resultaten inventarisatie Loopbaan APK’s

Doel

Doel van de meeste instrumenten is om mensen bewust te maken van wie zij zijn en wat hun arbeidsmarktpositie is. Daartoe wordt gekeken naar de persoonlijkheid (big five), motivatie, drijfveren, carrièreperspectief, competenties en aanpassingsvermogen. Het draait dus in eerste instantie om bewustwording. Werkgevers geven aan dat ze het instrument inzetten om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te verbeteren.

Gebruikers

In de meeste gevallen wordt de Loopbaan APK door grotere werkgevers aangeboden aan (met name) hoger opgeleide medewerkers in vaste dienst.

Overigens zijn er ook instrumenten specifiek voor werkzoekenden. Zo biedt het UWV bijvoorbeeld loopbaanchecks aan aan mensen met een kleine kans op werkhervatting binnen een jaar.

De Loopbaan APK heeft dus een nogal ‘exclusief’ karakter. Ook het panel dat na de presentatie van de onderzoeksresultaten een aantal stellingen bespreekt, beaamt dit. Zo stelt Adriana Stel, directeur van stichting DOORZAAM (dat de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten stimuleert), dat het instrument “exclusief, exclusief, exclusief” is. “Tachtig procent van de werkenden weet niet wat het is. Het is alleen voor grote bedrijven.” Piet Fortuin, voorzitter CNV Vakmensen sluit zich daar bij aan: “Het is alleen voor hoger opgeleiden. De werkgever bepaalt, niet de werknemer.” Renske Rietbergen, directeur hr-innovatie bij werkgeversvereniging AWVN, wil dat beeld nog wel enigszins nuanceren: “Ook bij grote bedrijven, waar het beschikbaar is, wordt het niet gebruikt. We moeten werknemers echt bewust maken van het belang ervan.”

Enthousiasme

Het panel is overigens wel enthousiast over de Loopbaan APK. Fortuin: “Het zou standaard onderdeel van het HR beleid moeten zijn, zodat iedereen er mee aan de slag kan.” Het panel is er echter geen voorstander van om de Loopbaan APK in het publieke domein onder te brengen. Stel pleit voor publiek-private samenwerking, en haalt daarbij het Vlaamse initiatief van loopbaancheques aan. De kaders worden door de overheid neergezet en de uitvoering door de VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding).

Loopbaancheques Vlaanderen

Elk professioneel actieve persoon heeft om de zes jaar recht op loopbaanbegeleiding via loopbaancheques. De nadruk ligt op het versterken van de eigEN inzetbaarheid en het ontwikkelen van loopbaancompetenties. Alleen als je meer dan 12 maanden werkervaring hebt opgebouwd mag je een loopbaancheque aanvragen. Een loopbaancheque staat gelijk aan 4 uur loopbaanbegeleiding. De inhoud van deze begeleiding kan bestaan uit gesprekken, online coaching, oefeningen, vragenlijsten. Dit wordt in samenspraak met een loopbaanprofessional bepaald.

Werknemers betalen zelf 40 euro voor de begeleiding. De totale kosten voor een loopbaancheque zijn 550 euro.

Vijf jaar na de start van dit initiatief had 3 procent (bijna 88.000 personen) van de werkende bevolking in Vlaanderen deelgenomen. 69% is vrouw; 65% is hoogopgeleid; 70% is tussen de 30 en 50 jaar.

Fortuin ziet – vanzelfsprekend – een centrale rol voor vakbonden. Rietbergen pleit voor fiscale stimulering vanuit de overheid, zodat bedrijven meer prikkels krijgen om het instrument in te zetten. Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group, denkt dat de markt vooruitstrevender is. Idealiter ziet hij wel een rol weggelegd voor het UWV, maar daar zijn de IT-systemen niet op berekend, zo weet hij.

Vormgeving en uitvoering

De Loopbaan APK’s zijn opgebouwd uit digitale vragenlijsten (scans, tests) voor het verkrijgen van een goed zelfbeeld, een of meerdere gesprekken met een loopbaancoach en een (online) persoonlijk rapport. Soms wordt daar arbeidsmarktinformatie aan toegevoegd.

Deelnemers aan een Loopbaan APK doen dat vrijwel allemaal vrijwillig. Ze hebben ook vaak zelf het initiatief voor de APK genomen. Tweederde van de geënquêteerden geeft dat aan. Bijna een kwart is door de leidinggevende gestimuleerd een Loopbaan APK te doen. Medewerkers betalen de check vrijwel nooit zelf. De financiering loopt via O&O-fondsen, werkgevers, vakbonden of overheid (bv. via de subsidieregeling ‘ontwikkeladvies 45+’).

Effecten

De onderzoekers constateren dat het effect van Loopbaan APK’s slechts in beperkte mate systematisch wetenschappelijk onderzocht wordt. Nederlands onderzoek hiernaar is in ieder geval niet bekend.

Internationale literatuur wijst wel op de effectiviteit van ‘career choice interventions’. De vragenlijsten die gebruikt worden voor het bepalen van persoonlijkheid, motivatie, competenties en drijfveren zijn meestal wel gevalideerd. En ook voor de meerwaarde van een persoonlijk gesprek in combinatie met scans en vragenlijsten is een redelijke evidentie. Voor instrumenten die beogen arbeidsmarktkansen te bepalen lijkt die evidentie er vooralsnog niet te zijn, aldus de onderzoekers.

Medewerkers zeer tevreden

Medewerkers die een Loopbaan APK hebben gedaan zijn zonder uitzondering (zeer) tevreden over het instrument en het effect ervan. 42% geeft aan dat zij na de APK op zoek is gegaan naar een andere functie. 32% is ook daadwerkelijk van functie veranderd. Ook heeft deelname geresulteerd in gesprekken met de leidinggevende (28%), een externe loopbaanprofessional (23%) of een interne loopbaanprofessional of HR-functionaris (14%). Een op de tien is gestart met een opleidingstraject. Daarentegen heeft 22 procent niets met de uitkomsten van de Loopbaan APK gedaan.

Conclusie

Er zijn in Nederland alleen al zo’n 100 instrumenten beschikbaar. Er wordt echter nog mondjesmaat gebruik van gemaakt. Het instrument Loopbaan APK is nog niet bekend bij ‘het grote publiek’. Het instrument is effectief voor bewustwording en inzicht. De koppeling met arbeidsmarktdata ontbreekt vooralsnog.

Door geld beschikbaar te stellen aan werkgevers zou het instrument aan populariteit kunnen winnen. Vervolgens moeten medewerkers er wel de meerwaarde van inzien en tot daadwerkelijke actie overgaan.

Marco Hendrikse is Head of Content bij GITP/PiCompany

In het rapport zijn 99 loopbaan-instrumenten op een rij gezet. Een van de instrumenten is de Career Scan van PiCompany. De uitkomsten van deze scan helpen bij het maken van loopbaankeuzes.

1 Onderzoekers

Dr. Jos Sanders (HAN)

Drs. Jouke Post (Saxion Hogeschool)

Dr. Derk Jan Nijman (HAN)

Dr. Sarah Detaille (HAN

Edwin Buijs (Msc) HAN)