Promotieonderzoek loopbaanrollen: Sluit jouw carrièrepad aan bij jouw persoonlijkheid?

Loopbanen zijn de afgelopen decennia enorm veranderd. Vroeger gingen loopbanen vrijwel altijd (via vaak hiërarchische lijnen) omhoog, maar tegenwoordig verlopen ze grilliger: mensen wisselen vaak van functie, van werkgever, beginnen voor zichzelf of gaan weer in loondienst. Loopbaanroutes zijn minder voorspelbaar geworden, banen kunnen minder makkelijk omschreven worden in een duidelijk takenpakket en carrières spelen zich niet meer standaard af binnen een en hetzelfde functiehuis.

Door deze veranderingen lijkt er meer ruimte te zijn om zelf je loopbaan vorm te geven. Vooral in banen waar werknemers enige autonomie hebben, ontstaan meer mogelijkheden voor eigen initiatief en job crafting. Werknemers kunnen zo hun manier van werken, hun taken, verantwoordelijkheden en rollen afstemmen op hun eigen wensen, waarden en persoonlijkheidskenmerken.

Op basis van het loopbaanrollenmodel dat (wijlen) Prof. Hans Hoekstra, ook een oud-GITP’er, in 2011 introduceerde, heeft Nicole de Jong onderzocht hoe loopbaanrollen gemeten kunnen worden en wat de determinanten en consequenties zijn van het vervullen van loopbaanrollen op het werk.

Een loopbaanrol wordt gezien als ‘een samenhangend en duurzaam geheel van kenmerken van de waargenomen effecten van de manier waarop iemand zijn of haar werk doet’. Het loopbaanrollenmodel onderscheidt zes verschillende loopbaanrollen: drie exploiterende rollen (Maker, Presentator en Bestuurder), en drie explorerende rollen (Expert, Gids, en Inspirator). Bij exploitatie ligt de focus op continuïteit en standaardisatie van werk, bij exploratie op innovatie en ontwikkeling.

Ook heeft ze onderzocht welke invloed persoonlijkheidseigenschappen hebben op de keuze van loopbaanrollen. Ze maakt daarbij onderscheid tussen rolvoorkeuren (welke rollen wil de werknemer vervullen omdat ze passen bij zijn zelfbeeld) en rolvervulling (welke rollen vervult hij daadwerkelijk). Tevens heeft ze gekeken naar welke consequenties het vervullen van loopbaanrollen heeft voor de inzetbaarheid (employability) van werknemers.

Relatie persoonlijkheidseigenschappen en loopbaanrollen

Om de vraag te beantwoorden hoe persoonlijkheidseigenschappen het vervullen van loopbaanrollen beïnvloeden, introduceert De Jong rolvoorkeuren als mediërende factor in de relatie tussen persoonlijkheidskenmerken en loopbaanrolvervulling: persoonlijkheidskenmerken kunnen drijfveren en voorkeuren beïnvloeden.

Afhankelijk van zijn persoonlijkheid zal een werknemer sommige loopbaanrollen dus aantrekkelijker vinden dan andere, wat weer van invloed is op de loopbaanrollen die hij vervult. Concreet: een werknemer die hoog scoort op Zorgvuldigheid blijkt een voorkeur voor de rollen van Maker en Expert te ontwikkelen, terwijl iemand die hoog scoort op Extraversie meer belangstelling heeft voor de rollen van Presentator, Bestuurder en Inspirator.

Relatie loopbaanrolvervulling en employability

Zoals aangegeven zijn loopbaanrollen te verdelen in exploiterende rollen (Maker, Presentator en Bestuurder), en explorerende rollen (Expert, Gids, en Inspirator). Uit de vragenlijsten die zowel bij werknemers als werkgevers zijn afgenomen, blijkt dat vooral explorerende rollen een positieve impact hebben op iemands inzetbaarheid. Ook kwam naar voren dat wanneer leidinggevenden en medewerkers elkaar op het werk aanvullen, leidinggevenden de meest positieve perceptie van de inzetbaarheid van medewerkers hebben. Dit betekent dat juist als leidinggevenden zelf meer gericht zijn op exploiterende activiteiten zij de explorerende rollen van werknemers meer waarderen.

Implicaties van dit onderzoek voor de praktijk

Over het algemeen besteden mensen in hun leven veel tijd en energie aan hun werk. Maar het kan vaak enige tijd duren voordat we een baan hebben gevonden waarin we rollen kunnen vervullen die bij ons passen en we een carrièrepad bewandelen dat aansluit bij onze waarden en zingeving.

Verschillen in persoonlijkheid en rolvoorkeuren leiden ertoe dat individuen sterk verschillen in de hoeveelheid en het soort rollen die ze (wensen te) ontwikkelen in het werk. Sommige medewerkers geven de voorkeur aan continue verbreding terwijl anderen kiezen voor een stabiel en onveranderd (smal) rolpatroon. Hoewel meer rollen niet altijd beter hoeft te zijn, is het in een steeds complexere arbeidsmarkt riskant geworden om in een smal rollenprofiel te blijven functioneren. In het huidige loopbaanlandschap is het vooral aan de werknemers om hun loopbaanontwikkeling in eigen hand te nemen en hun carrière te optimaliseren en vorm te geven. Door enerzijds de persoonlijke voorkeuren te leren herkennen en anderzijds ruimte te scheppen voor een eigen werkwijze kunnen werknemers zich blijven ontwikkelen in het werk. Concreet zullen mensen met een extraverte en open persoonlijkheid in vergelijking met mensen die houden van zorgvuldig werken, gemakkelijker de rollen op zich kunnen nemen die relevant zijn voor vernieuwing en innovatie omdat zij daar gedurende hun loopbaan al een voorkeur voor ontwikkeld hebben.

Ondanks dat de huidige loopbaancultuur het belang van persoonlijk initiatief benadrukt, kunnen organisaties zeker een bijdrage leveren aan het lange termijn succes van medewerkers. Allereerst lijkt het aansturende gedrag van de leidinggevende (focus op open versus gesloten leiderschapsgedragingen) van belang voor de manier waarop het werkgedrag van een werknemer geëvalueerd wordt. Het is daarom aan te raden om, als dat mogelijk is, te letten op een juiste match tussen leidinggevenden en hun werknemers en de behoefte van de organisatie. Daarnaast kunnen organisaties loopbaanbegeleiding bieden in de vorm van coaching, begeleiding of functieroulatie, om het volledige potentieel van hun medewerkers te benutten en medewerkers de kans te geven zich te ontwikkelen. Dit is niet alleen voor de werknemer van belang, ook organisaties kunnen hier voordeel uit halen, omdat goede en flexibele arbeidskrachten hen in staat stellen te innoveren, problemen op te lossen en veranderingen door te voeren die nodig zijn om de concurrentie voor te blijven. Verder is het zinvol om een HR-beleid in te voeren dat niet alleen inspeelt op persoonlijke ontwikkeling, maar het ook mogelijk maakt om vooraf die mensen te selecteren die van nature makkelijker de gewenste loopbaanrollen oppakken of ontwikkelen.

Een werknemer met een open en extraverte persoonlijkheid die risico’s durft te nemen en problemen niet uit de weg gaat, zal wellicht gemakkelijker of eerder een rol oppakken waarin hij innovaties tot stand kan brengen dan een werknemer met een persoonlijkheid die streeft naar zorgvuldig handelen en het vermijden van fouten. Door de juiste selectie en begeleiding kunnen potentiële risico’s zoals burn-out klachten, hoge verloopsnelheden of een gebrek aan betrokkenheid van medewerkers worden beperkt.