Succesvol werven in een krappe arbeidsmarkt: zo kan het ook

Minder werkervaring = langere onboarding
De krappe arbeidsmarkt heeft een grote impact op de gezondheidszorg, waar de vraag naar gekwalificeerd personeel alsmaar toeneemt. “Voor gediplomeerd verpleegkundigen is de arbeidsmarkt zelfs extreem krap. Dat vraagt van ons om er constant bovenop te zitten”, zegt Ilse. De sollicitanten die reageren hebben vaak minder werkervaring dan een paar jaar geleden, als gevolg van de krapte. Dat maakt dat bijvoorbeeld inwerken langer duurt.

Een award winnende strategie
Om op een goede manier met de beperkingen door een krappe arbeidsmarkt om te gaan, heeft Ilse met haar collega’s op het Radboudumc een unieke strategie ontwikkeld. Ilse: “Jaarlijks werven we ruim 200 nieuwe verpleegkundigen. Dat is een doorlopend proces. We wachten niet totdat er een vacature ontstaat, maar we werven proactief.”

Deze aanpak leverde Ilse en haar team onlangs een Werf& Award op. Een publieksprijs voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment cases.

Snelheid is geboden
De werving gebeurt bij het Radboudumc decentraal. “Wij geven de richting en de leidraad, maar verder doen de verpleegkundigen veel zelf. Zij kiezen zelf wie er mee mag lopen, voeren zelf de selectiegesprekken en bepalen zelf wie hun nieuwe collega wordt”, legt Ilse uit. Ze benadrukt dat het team Recruitment daar wel vinger aan de pols houdt: “We houden de doorlooptijd nauwlettend in de gaten, want in een krappe arbeidsmarkt moet je er snel bij zijn.”

Dat betekent bijvoorbeeld dat Ilse de afdelingen vraagt om een passende kandidaat direct te bellen om een meeloopdag in te plannen, in plaats van mailen. “Dat is sneller, maar zorgt er ook voor dat er direct persoonlijk contact is. We zien dat als er gebeld wordt, meeloopdagen minder snel afgezegd worden.”

Het proces verbeteren
Ilse is specialist op het gebied van processen. Dat betekent dat ze constant op zoek is naar manieren om de wervingsprocessen te verbeteren. Iets wat volgens haar extra nodig is in een krappe arbeidsmarkt. “In het recruitmentproces kunnen we zien hoeveel mensen er reageren, maar ook hoeveel mensen er bijvoorbeeld afhaken op de website. Als ze wél kijken, maar niet klikken, waar ligt dat dan aan? We hebben bijvoorbeeld meebewegende sollicitatiebuttons toegevoegd, zodat ze altijd zichtbaar blijven op het scherm. Vervolgens klikken ze wel, maar vullen ze het sollicitatieformulier niet in. Dat kan komen omdat we te veel uitvragen in het formulier”, legt Ilse uit. “Dus ging het formulier op de schop. Zo verbeteren we het proces constant op basis van wat we zien gebeuren.”

Onderbouwde beslissingen nemen
Naast data uit online campagnes en de website zijn ook assessments een manier om meer datagedreven te werken. Tijdens een assessment kun je bepaalde vaardigheden van potentiële medewerkers onderzoeken. Hoe goed zijn ze in plannen, organiseren, leerbaarheid etc. De inzet van assessments helpt bijvoorbeeld om gerichtere vragen te stellen tijdens het sollicitatiegesprek, maar ook om betere begeleiding te kunnen bieden bij het starten in een nieuwe functie.

Bij het Radboudumc worden assessments zowel in het selectieproces als later, voor loopbaanontwikkeling gebruikt. Ilse: “Met de informatie uit de assessments kunnen we acteren op basis van onderbouwde informatie. Dat helpt om bad hires én daarmee nog meer onrust, te voorkomen. Bovendien helpt het om meer structuur en diepgang in gesprekken te brengen.”

De focus op potentie
Met minder werkervaring of vervolgopleidingen, ligt de focus steeds vaker op de potentie van nieuwe medewerkers vroegtijdig kunnen herkennen. “Assessments helpen ons om inzicht te krijgen in welke eigenschappen of vaardigheden een sollicitant heeft. Daarmee vormen we een profiel waarmee we kunnen voorspellen of iemand het goed gaat doen bij ons. Dat helpt enorm bij het werven op een krappe arbeidsmarkt en het maakt de kans op een bad hire kleiner. Je kunt namelijk niet altijd terugvallen op opleiding of de werkervaring van de sollicitant”, zegt Ilse.

De informatie uit de assessments is niet alleen relevant voor het selectieproces. Ilse ziet het ook als een mooie kans om het wervingsproces verder te optimaliseren. “De assessments leveren waardevolle informatie op over onze mensen. Stel dat bijvoorbeeld blijkt dat medewerkers flexibiliteit of autonomie heel erg waarderen, dan kunnen we daar in de werving al op inzetten door dit te gebruiken in onze vacatureteksten, tijdens meeloopdagen etc. Zo spreken we de doelgroep meer aan op hun behoefte.

Een lage cost per hire
Door deze doorlopende strategie kan het Radboudumc de cost per hire extreem laag houden: 2.500 euro in plaats van de 4.500 euro die er gemiddeld voor staat. “Het is bijzonder dat we op deze manier jaarlijks die 200 verpleegkundigen werven terwijl we geen heel dure online campagnes of detacheringsbureaus inzetten”, zegt Ilse. “Voor een extreem krappe doelgroep is dat wel knap!”