Teamontwikkeling: zo krijg je samen het beste resultaat

In de loop van de tijd zijn teams steeds belangrijker geworden voor organisaties: waar een manager voorheen op een hiërarchische manier verschillende individuen aanstuurde, ligt de focus nu meer op teams. Werken met teams is in veel organisaties voortdurend in beweging: teams komen en gaan en worden samengesteld om een specifiek doel te bereiken en bepaalde competenties samen te brengen om tot een resultaat te komen. Ook de trend om volgens de agile methodiek te werken, heeft de aandacht voor teams vergroot. Een logisch gevolg is dat er óók op teamniveau naar opleiding, coaching en begeleiding gekeken wordt.

Inzoomen op de individu?

Volgens Kees van Dijk, Specialist Training & Opleiding MT Ontwikkeling bij GITP wordt er bij werken aan teamontwikkeling snel gefocust op de mensen in het team: “Bij teamontwikkeling wordt vaak gedacht aan vragen als hoe gaan mensen met elkaar om? Hoe werken ze samen? Hoe is de sfeer? Er wordt ingezoomd op de dynamiek in het team. Maar wat in het team gebeurt, wordt niet alleen bepaald door dat team zelf, maar ook door de omgeving waar dat team in beweegt: de organisatiecontext. Dat begint met de rol van dat team in de organisatie. Is de opdracht van het team helder? Is de plek in de organisatie duidelijk? Wordt het team als waardevol voor de organisatie gezien? De cultuur en dynamiek van de organisatie zijn daarbij ook belangrijk. Een heel dynamische organisatie met snelle veranderingen, waarbij één team juist niet flexibel is, levert vaak frictie op. De verandersnelheid van het team loopt dan niet in de pas met wat er aan de buitenkant wordt gevraagd.”

De verschillende behoeftes in een team

Ook in een team is het belangrijk om de verschillen tussen teamleden aan te stippen en te bespreken. Kees: “Heb begrip voor elkaars behoeftes. In plaats van te denken: ‘Hij wil het zus en ik wil het zo en dat botst’, kijk je óók naar de onderliggende behoefte. Waarom wil hij het op die manier doen? Een behoefte aan veiligheid en overzicht kan bijvoorbeeld leiden tot de wens om gestructureerd te werken. Iemand die behoefte heeft aan snel en intuïtief werken pakt juist liever de grote lijnen mee. Als team kijk je dan naar de mogelijkheid om de behoeftes van de verschillende teamleden zo veel mogelijk een plek te geven in de manier van werken. Inzicht in elkaars behoeftes levert ook welwillendheid op, je gaat elkaar meer als mens zien.”

Bij een startend team of een team dat niet lekker loopt, kan het nuttig zijn om verschillen tussen teamleden in kaart te brengen. Dat kan door ze met een vragenlijst te meten, bijvoorbeeld verschillen in persoonlijkheid, drives of communicatiestijl. Zeker bij spanning in een team kan het helpen om zo’n objectief plaatje te hebben. Lees meer over hoe digitale tools en Talent analytics kunnen helpen in teamontwikkeling.

Vertrouwen als basis: de piramide van Lencioni

Zoom je dieper in op het functioneren van een team, dan zie je vaak dat daar nog veel te winnen is. Kees: “Actuele thema’s als polarisatie en inclusie zijn uitdagende onderwerpen om ook als organisatie aan te pakken. Begin klein: in het team. Komt iedereen aan bod? Gaan we fair om met de bijdragen van diverse teamleden? Het bevorderen van de dialoog over dit soort onderwerpen is belangrijk en draagt bij aan vertrouwen.”

Dat vertrouwen is de basis in het bekende piramidemodel van Lencioni. Vertrouwen zorgt voor veiligheid en biedt daarmee een basis om samen stevige gesprekken te voeren. Vervolgens kun je verwachten dat mensen zich op teamniveau ergens aan willen committeren. Kees: “Sla je de stap van de stevige gesprekken over, dan kun je ook niet verwachten dat medewerkers zich ergens aan verbinden. Bijvoorbeeld bij het nemen van een beslissing. Zonder gesprek, kan het zijn dat ze het gevoel hebben dat de beslissing hun mening niet vertegenwoordigt.” Is er commitment, dan kun je als organisatie ook verwachten dat het team ook overgaat tot actie als het erop aankomt. Helemaal bovenaan de piramide staat de pure resultaatgerichtheid.

Ontwikkeling van een team én van teamleden

Het startpunt van ontwikkelactiviteiten voor een team ligt in de opdracht die dat team heeft, de visie op de manier van werken en de benodigde competenties om succesvol te zijn. Een assessment van de competenties van het team helpt dan om helder te krijgen wát ontwikkeld moet worden. Hierna kan teamcoaching worden ingezet. De teamcoach hanteert vaak een mix van bijeenkomsten waarin het team kijkt naar de samenwerking en coaching on the job. Daarbij is de coach aanwezig bij teammeetings tijdens het reguliere werk.

Een team kan daarnaast ook als team ook opgeleid worden, bijvoorbeeld in het hanteren van vergadertechnieken of in het toepassen van de principes van Deep Democracy in de besluitvorming. Maar het kan ook nuttig zijn om individuele teamleden een training te laten volgen. Bijvoorbeeld een assertiviteitstraining voor een teamlid dat te weinig gehoord wordt in het team.

De complexe, beweeglijke organisaties van nu vragen om constant verbinden, ervaringen uitwisselen en delen. Uiteraard met respect voor elkaars talenten en valkuilen én met een goed beeld van de doelen die je als team wilt halen. De waarde van een team is altijd groter dan wanneer de afzonderlijke medewerkers uit dat team hun talenten afzonderlijk inzetten. Door mensen als team in te zetten en als team verder te ontwikkelen, ben je als organisatie beter in staat om je doelen te behalen.